Khái Niệm Nguồn Nhân Lực

--- Bài mới hơn ---

  • Nguồn Nhân Lực Là Gì? Đặc Điểm Và Vai Trò Của Nguồn Nhân Lực
  • Nguồn Nhân Lực Là Gì
  • Khái Niệm Phát Triển Nguồn Nhân Lực
  • Khái Niệm Và Các Hình Thức Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực
  • Nguồn Nhân Lực Và Vai Trò Nguồn Nhân Lực Trong Tổ Chức
  • Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học – công nghệ, con người… Trong các nguồn lực đó thì con người hay NNL là quan trọng nhất và có tính chất quyết định. Thực tế lịch sử phát triển của mọi quốc gia trên thế giới từ trước đến nay đã chứng tỏ rằng, một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó, thì khó có khả năng đạt được sự phát triển như mong muốn.

    Vậy nguồn nhân lực là gì? Để trả lời câu hỏi đó, hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau. Theo Liên Hợp Quốc: nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước . Như vậy, theo quan niệm này, nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo David Begg, Stanley Fischer và Rudiger Dornbush thì NNL được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Các tác giả này cho rằng kiến thức mà con người tích lũy được trong quá trình LĐ SX là mấu chốt vì chính kiến thức đó giúp họ tạo ra của cải, tài sản cho cuộc sống hiện tại và tương lai của chính họ [67].

    Từ các quan niệm trên có thể thấy rằng, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức LĐ cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp: nguồn nhân lực là khả năng LĐ của XH, là nguồn lực cho sự phát triển KT – XH, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi LĐ, có khả năng tham gia vào LĐ, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của họ được huy động vào quá trình LĐ.

    Như vậy, có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. NNL không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng, mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn, gồm toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững.

    Đối với một quốc gia, nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người cơ sở đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. NNL là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế – xã hội của quốc gia.

    Đối với một tổ chức, nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa là động lực, là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển. Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó. Đối với một doanh nghiệp, NNL là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Khi xem xét đánh giá NNL của một tổ chức, thì ngoài việc căn cứ vào quy mô hay số lượng, cơ cấu, thì một tiêu chí không thể bỏ qua đó là chất lượng nguồn nhân lực.

    Số lượng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người, khả năng có thêm (tăng trưởng) hàng năm hay một giai đoạn cụ thể là bao nhiêu. Cơ cấu NNL thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu về loại hình, dân tộc, giới tính, độ tuổi,… Chất lượng nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ,… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng NNL.

    Từ những phân tích khái quát trên, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể số lượng, chất lượng và cơ cấu con người với các tiêu chí về thể lực, trí lực, tâm lực để hoàn thành tốt các mục tiêu nhiệm vụ phát triển của tổ chức trong những giai đoạn cụ thể nhất định.

    Khái niệm nguồn nhân lực

    Admin Mr.Luân

    Với kinh nghiệm hơn 10 năm, Luận Văn A-Z nhận hỗ trợ viết thuê luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ một cách UY TÍN và CHUYÊN NGHIỆP.

    Liên hệ: 092.4477.999 – Mail : [email protected] ✍✍✍ Báo giá dịch vụ viết thuê luận văn thạc sĩ ✍✍✍

    --- Bài cũ hơn ---

  • Bài 9: Nhà Nước Pháp Quyền Xhcn Việt Nam
  • Khái Niệm, Đặc Điểm Nhà Nước Pháp Quyền Xhcn
  • Khái Niệm Nhà Nước Pháp Quyền
  • Nhà Nước Pháp Quyền Là Gì? Đặc Trưng Của Nhà Nước Pháp Quyền
  • Nghĩa Của Từ Là Gì ?
  • Khái Niệm Về Nguồn Nhân Lực Của Tổ Chức

    --- Bài mới hơn ---

  • Nhân Hóa Là Gì? Những Điều Cần Biết Biện Pháp Tu Từ Nhân Hóa
  • Giáo Án Sinh 12 Tiết 3: Điều Hoà Hoạt Động Gen
  • Oop Là Gì? 4 Đặc Tính Cơ Bản Của Oop
  • Oop Là Gì? Giải Thích Về Lập Trình Hướng Đối Tượng
  • 150 Câu Hỏi Thi Bằng Lái Xe Máy
  • Các khái niệm

    Nguồn nhân lực

    Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của TS. Trần Kim Dung:

    Là nguồn lực và khả năng của con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế – xã hội bao gồm số lượng và chất lượng lao động.

    Nguồn nhân lực của tổ chức: bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực

    Đào tạo

    Là quá trình học tập nhằm mục đích giúp người lao động thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ trong công việc hiện tại bằng cách cung cấp cho họ những kiến thức và kỹ năng cần thiết để nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn

    Trình tự xây dựng 1 chương trình đào tạo

    Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Vân Điềm và chúng tôi Nguyễn Ngọc Quân trình tự xây dựng một chương trình đào tạo gồm các bước chính sau:

    Xác định nhu cầu đào tạo

    Các cơ sở xác định nhu cầu đào tạo:

    – Dựa vào phân tích tổ chức: dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh trong những năm tới từ đó xác định nhu cầu lao động có tính tới những người sắp về nghỉ hưu, mất sức…

    – Dựa vào phân tích công việc: xác định bản chất ở từng công việc cụ thể mỗi người lao động cần có những yêu cầu gì về kiến thức, kỹ năng

    Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo

    – Phương pháp tính toán: Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết, thời gian lao động của loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động

    – Phương pháp quan sát thực tế: quan sát người lao động tại nơi làm việc xem chất lượng, tốc độ, kỹ năng…từ đó thấy được người lao động còn yếu ở kỹ năng gì đó tiến hành đào tạo cho phù hợp

    – Phương pháp điều tra phỏng vấn: thiết kế một bảng hỏi dựa vào bản phân tích công việc xác định xem người lao động còn thiếu kỹ năng gì tiến hành đào tạo bổ sung cho họ

    Xác định mục tiêu đào tạo

    Xácđịnh kỹ năng trình độ sau quá trình đào tạo, số lượng, cơ cấu, thời gian đào tạo… như thế nào mục tiêu càng cụ thể kết quả đào tạo càng cao. Qua việc phân tích tổ chức, công việc và người lao động doanh nghiệp cần xác định được mục tiêu đào tạo cho mình như biến động sản xuất kinh doanh thì nhu cầu lao động biến động như thế nào số lượng cấn đáp ứng là bao nhiêu, họ cần được đào tạo những kỹ năng gì mức độ đạt được sau khi kết thúc khóa học đến đâu để đạt được thành thạo những kỹ năng đó thì mất bao nhiêu thời gian…

    – Mục tiêu cơ bản của đào tạo là phải nhìn nhận trước được sự thay đổi của tổ chức và đáp ứng thích hợp với sự thay đổi đó

    Lựa chọn đối tượng đào tạo

    – Những người được cử đi đào tạo là cán bộ công nhân viên kể cả cán bộ chuyên trách đoàn thể nằm trong quy hoạch sử dụng lao động của đơn vị

    Đối tượng đào tạo của đơn vị được lựa chọn dựa trên nhu cầu của tổ chức, nguyên vọng, động cơ, khả năng học tập của người lao động

    Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

    Trước hết để xây dựng chương trình đào tạo phải xem xét phân tích người lao động thấy được họ thiếu kỹ năng gì tiến hành chương trình bù đắp cho phù hợp, đồng thời căn cứ vào chi phí dành cho đào tạo để chọn phương pháp hợp lý

    Các phương pháp đào tạo:

    Đào tạo trong công việc

    Là phương phápđào tạo trực tiếp tại nơi làm việc học viên sẽ học được kiến thức kỹ năng cần thiết thông qua sự tiếp xúc trực tiếp với công việc dưới sự hướng dẫn của giáo viên

    – Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

    Bằng sự giới thiệu, giải thích, chỉ dẫn từng bước về cách quan sát trao đổi học hỏi cho tới khi thành thạo và có thể độc lập thực hiện tốt công việc của mình

    Phương pháp này được thực hiện để đào tạo kỹ năng cho cả công nhân sản xuất và cán bộ quản lý

    – Đào tạo theo kiểu học nghề

    Là sự trao đổi trực tiếp giữa người dạy và học viên về lý thuyết và thực hành trong một thời gian dài. Thời gian đầu là chương trình đào tạo về lý thuyết sau khi nắm vững được lý thuyết các học viên sẽ được đưa tới các xưởng thực hành và thực hiện các công việc thuộc nghề cho tới khi thành thạo

    – Kèm cặp và chỉ bảo

    Áp dụng đào tạo cho tất cả cán bộ công nhân viên nhưng đặc biệt là cho cán bộ quản lý, giám sát học các kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và có thể phát triển cao hơn trong thời gian tới thông qua kèm cặp chỉ bảo bởi người lãnh đạo trực tiếp một cố vấn hoặc những người quản lý có kinh nghiệm hơn

    – Luân chuyển và thuyên chuyển công tác

    Bố trí để người lao động tiếp xúc với nhiều công việc nhằm cung cấp cho họ những kỹ năng ở nhiều lĩnh vực khác nhau giúp họ thực hiện những công việc cao hơn mà tổ chức giao phó

    Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn, học nghề thường áp dụng để dạy kỹ năng cho công nhân sản xuất, 1 số ít cho công việc quản lý, phương pháp kèm cặp chỉ bảo, luân chuyển công việc chủ yếu áp dụng đối với lao động quản lý và nhân viên giám sát

    + Ưđ chung của đào tạo trong công việc:

    – Không đòi hỏi một thiết bị không gian đặc thù cho học tập

    – Bố trí hợp lý vừa học vừa làm nâng cao kỹ năng đồng thời vẫn có thu nhập

    – Học viên được tiếp cận với những công việc thiết thực sau này

    – Tạo điều kiện cho có cơ hội làm cùng đồng nghiệp sau này

    + Nđ chung của đào tạo trong công việc:

    – Trang bị kiến thức không đi theo một trình tự hệ thống

    – Có thể lây lan 1 số thao tác kỹ năng kinh nghiệm không tiên tiến

    Đào tạo ngoài công việc

    Là phương pháp đào tạo mà trong quá trình học tập người lao động tách rời khỏi nơi làm việc

    (Theo trang 165 chương IX giáo trình QTNL

    của THS.Nguyễn Vân Điềm và chúng tôi Nguyễn Ngọc Quân)

    – Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

    – Hệ thống chương trình đào tạo gồm 2 phần lý thuyết và thực hành. Lý thuyết được giảng dạy bởi các kỹ sư cán bộ phụ trách, sau khi kết thúc giai đoạn này học viên sẽ được đưa xuống xưởng thực hành, phần thực hành do kỹ sư, công nhân lành nghề có kinh nghiệm hướng dẫn

    – Cử đi học ở các trường chính quy

    Hiện nay số lượng các trường Đại học, Cao đẳng và dạy nghề của Bộ Giáo Dục và các Ngành mở ra ngày càng nhiều. Nếu doanh nghiệp không thể đào tạo người lao động của mình ở trong chính doanh nghiệp thì có thể gửi họ tới các trường để học tập, với lao động là công nhân có thể cử đi học ở các trường dạy nghề, với các cán bộ quản lý có thể cử đi học tiếp ở các trường quản lý, người học sẽ được trang bị đầy đủ kiến thức nhưng chi phí đào tạo của doanh nghiệp sẽ cao

    Vì vậy với chương trình đào tạo này doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ kết quả thu được với tương quan chi phí và thời gian bỏ ra đặc biệt là lựa chọn đúng người đi đào tạo. Đặc biệt với người lao động là cán bộ quản lý thì công ty cần xem xét kỹ lưỡng vì việc đào tạo này ảnh hưởng rất lớn tới cơ hội thăng tiến sau này của mỗi cá nhân nó cũng có thể tạo ra hoặc kìm hãm động lực của người lao động và thể hiện sự quan tâm cũng như công bằng với tất cả cán bộ công nhân viên

    Các bài giảng, hội nghị, hội thảo

    Người lãnh đạo nhóm thường là các chuyên gia, cán bộ quản lý, những kỹ sư có chuyên môn cao, những người thợ có kinh nghiệm lâu năm trong nghề…họ là những người thành thạo chuyên môn cũng như có khả năng thuyết trình trước đông đảo quần chúng

    – Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính

    Chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm, khi học người lao động mở chương trình ra chạy, sau đó thực hiện theo hướng dẫn của các phần mềm hướng dẫn đã cài đặt sẵn. Công nghệ thông tin ngày càng phát triển cùng với nó là sự bùng nổ của cuộc sống số do đó các hình thức học qua máy ngày càng phổ biến và hiệu quả.

    Cách học này tiết kiệm được thời gian cũng như không cần bố trí không gian học, người học có thể chủ động sắp xếp lịch trình học mà không phải phụ thuộc vào người giảng dạy

    – Đào tạo theo phương thức từ xa

    Không có sự trao đổi trực tiếp giữa người dạy và người học tại cùng một địa điểm và thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương thức trung gian này là cầu nối giữa người dạy và người học dù giữa họ có sự khác biệt về khoảng cách thời gian hay địa lý. Hình thức này làm cho học viên trở nên chủ động hơn không bị lệ thuộc vào một mốc thời gian cố định

    Các phương tiện này ngày càng đa dạng dưới nhiều hình thức bản cứng, bản mềm, băng hình, băng tiếng…

    – Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

    Có thể dàn dựng bài tập tình huống, diễn kịch trò chơi quản lý… giúp họ tập đối mặt với các tình huống thực tế sẽ xảy ra trong công việc của mình. Nó giống như một phòng thí nghiệm thực hành lý hoá của sinh viên. Ở đây người lao động sẽ được tập dược cho quen dần với môi trường làm việc sau này

    – Mô hình hoá hành vi

    Hành vi trong những tình huống đặc biệt được sắp xếp, mô tả, thiết kế như một vở kịch có sẵn để học viên tập diễn đạt xử lý. Các hành vi sẽ được tập dược cho tới khi thành thạo nhuần nhuyễn

    – Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ

    Thường dùng để đào tạo kỹ năng cho người quản lý họ được nhận các tài liệu, bản báo cáo và có trách nhiệm xử lý nhanh chóng đúng cách. Với hình thức đào tạo này học viên cần tập cho mình thuần thục nhiều kỹ năng như kỹ năng soạn thảo, khả năng ghi nhớ và khả năng ra quyết định kịp thời nhanh chóng

    Ưu điểm chung của đào tạo ngoài công việc:

    -Học viên được trang bị đầy đủ logic hệ thống kiến thức từ lý thuyết tới thực hành

    -Không can thiệp tới việc thực hiện công việc của người khác

    -Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết tình huống giống thực tế

    -Cơ hội học tập mở rộng, thời gian linh hoạt, nội dung kiến thức đa dạng

    -Người học tự chủ động trong bố trí kế hoạch học tập của bản thân

    Nhược điểm chung của đào tạo ngoài công việc:

    -Khá tốn kém chi phí và thời gian, yêu cầu trang thiết bị phương tiện riêng phục vụ học tập

    – Phương pháp hội nghị không thể tổ chức được trong phạm vi rộng, phương pháp đào tạo từ xa không có sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên, khi gặp thắc mắc học viên không có người hướng dẫn

    – Đặc biệt với hai hình thức đào tạo theo chương trình hoá của máy tính và đào tạo theo phương thức từ xa đòi hỏi học viên phải sử dụng thành thạo các phương tiện kỹ thuật tiên tiến như máy tính, internet…và khả năng tự học tự ý thức cao

    Dự tính chi phí đào tạo

    Bao gồm chi phí trực tiếp và gián tiếp

    – Chi phí trực tiếp: lương giáo viên, tài liệu, công tác tổ chức…

    – Chi phí gián tiếp: chi phí cho việc không thực hiện công việc trong thời gian học, chi phí cho sản phẩm hỏng khi người lao động trong xưởng thực hành

    Đồng thời doanh nghiệp cũng căn cứ vào nhu cầu đào tạo để có những dự trù kinh phí hợp lý. Trong đó có sự khác biệt về kinh phí giữa nhu cầu xuất phát từ phía doanh nghiệp và những người không nằm trong danh sách cần đào tạo nhưng lại muốn bổ sung thêm kiến thức để có nhiều cơ hộ thăng tiến hơn

    Lựa chọn và đào tạo giáo viên

    – Hiện nay các doanh nghiệp có rất nhiều cơ hội lựa chọn giáo viên để đào tạo cho người lao động của mình. Có nhiều phương án lựa chọn là thuê giáo viên ngoài hoặc trong biên chế doanh nghiệp hoặc kết hợp cả hai

    – Ngoài doanh nghiệp: thuê giáo viên ở các trường đại học, cao đẳng, trung tâm đào tạo dạy nghề…

    Trong doanh nghiệp: Các cán bộ quản lý, các kỹ sư vững về chuyên môn những người thợ có nhiều năm kinh nghiệm đồng thời phải có kỹ năng sư phạm

    Việc lựa chọn phương án nào phụ thuộc vào mục đích của doanh nghiệp và nội dung từng khoá học vì mỗi sự lựa chọn đều có ưu điểm và nhược điểm

    Nếu lựa chọn giáo viên là người trong doanh nghiệp, họ là những người thường xuyên tiếp xúc với người lao động, máy móc trang thiết bị của xí nghiệp nên họ hiểu tường tận về quy trình sản xuất cũng như học viên của mình nhưng họ không được thường xuyên cập nhật kiến thức mới và phương pháp sư phạm bị nhiều hạn chế

    Nếu lựa chọn giáo viên từ những trường đại học, dạy nghề, họ có ưu điểm là thường xuyên được cập nhật kiến thức mới nhưng phần lớn chỉ là trên lý thuyết họ không có điều kiện tiếp xúc nhiều với học viên không hiểu được trình độ của họ đến đâu để có phương pháp hướng dẫn phù hợp nhất

    Vì vậy để một chương trình đào tạo gặt hái nhiều thành công doanh nghiệp cần có xự kết hợp hài hoà trong sự lựa chọn giáo viên. Đặc biệt với giáo viên ngoài biên chế doanh nghiệp thì cần phải được hướng dẫn trước khi thực hiện giảng dạy để họ hiểu được người lao động cũng như mục tiêu của cả quá trình đào tạo

    Đánh giá chương trình đào tạo

    Đánh giá hiệu quả công tác qua việc thực hiện qua nhiều tiêu thức: kết quả công việc, khả năng vận dụng… Người lao động có hài lòng, nội dung có phù hợp, phương pháp, trình độ giáo viên, cơ sở hạ tầng, đồng thời so sánh chi phí bỏ ra và lợi ích thu được thông qua năng suất sáng kiến…

    Để đánh giá các kết quả trên tổ chức có thể sử dụng nhiều phương pháp như: khảo sát (survey) tính điểm, lấy ý kiến đánh giá của giáo viên học viên, phỏng vấn khảo sát bằng văn bản đối với các trường các đơn vị quản lý phụ trách trực tiếp cán bộ được cử đi đào tạo …

    Các hình thức đào tạo

    Đào tạo mới

    Dành cho người chưa có nghề và bắt đầu bước vào nghề. Ở hình thức đào tạo này phải dạy cho người lao động những kỹ năng đầu tiên cơ bản nhất

    Đây là sự khởi đầu nghề nghiệp của một người lao động do đó với họ mọi thứ đều rất mới mẻ nên rất cần sự hướng dẫn tỷ mỷ của giáo viên để có thể là việc thành thạo

    Đào tạo bổ sung

    Do công nghệ thay đổi, biến động của thị trường ngành nghề…mà những kỹ năng công việc cũ không còn phù hợp nữa nên doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo lại cho họ kiến thức mới để đảm nhận được công việc

    Khoa học công nghệ ngày càng phát triển cùng với có là sự hội nhập nền kinh tế toàn cầu theo đó có sự biến động về ngành nghề theo thời gian có những nghề mới xuất hiện và nhiều nghề cũ dần mất đi hoặc có nhiều nghề còn tồn tại nhưng các kỹ năng trong nghề đã trở thành lạc hậu do đó yêu cầu được đào tạo bổ sung trở thành vấn đề cấp thiết

    Đào tạo nâng cao

    Trang bị thêm cho họ kiến thức và kinh nghiệm để họ có cơ hội phát triển đảm nhận những vị trí cao hơn trong thời gian tới. Hình thức đào tạo này có thể do tổ chức mở rộng quy mô hoạt động do đó cần đào tạo thêm một đội ngũ cán bộ quản lý hoặc do nhu cầu học tập cao của người lao động. Thường được áp dụng với những người đã và đang hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại của mình. Nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố trong đó quan trọng nhất là cơ sở vật chất và khả năng tiếp thu của mỗi cá nhân

    ( Theo trang 27 – 28 chương II giáo trình Kinh tế lao động của chúng tôi Trần Xuân Cầu và chúng tôi Mai Quốc Chánh)

    Các nhân tố tác động tới đào tạo Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

    Các nhân tố nội tại tổ chức:

    – Mục tiêu kinh doanh: bản thân các doanh nghiệp khi tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh đều phải xây dựng cho mình các chiến lược, mục tiêu và cụ thể hóa thành các kế hoạch trong từng thời kỳ giai đoạn để có hướng phấn đấu, muốn đạt đựơc mục tiêu ngoài nhiều yếu tố như vốn, khoa học công nghệ cần một đội ngũ nguồn nhân lực phù hợp để vận hành các nguồn lực khác, khi kế hoạch công ty thay đổi thì kéo theo nhiều sự thay đổi về cách bố trí cũng như số lượng lao động, nhất là với những công ty lấy chất lượng sản phẩm làm lợi thế cạnh tranh. Nguồn nhân lực lao động có thể được đáp ứng thông qua tuyển dụng luân chuyển nhưng để có nguồn lực chất lượng cao thì phải thông qua đào tạo

    – Đặc điểm sản xuất kinh doanh, công nghệ, cơ sở vật chất: những doanh nghiệp sản xuất ra sản phẩm trải qua nhiều công đoạn phức tạp đồng thời trang thiết bị công nghệ hiện đại thì đòi hỏi trình độ của người lao động cũng phải cao, thị trường cạnh tranh ngày một khốc liệt các doanh nghiệp phải nhập thiết bị công nghệ hiện đại cải tiến năng suất hạ giá thành nên người lao động cần bồi dưỡng thêm trình độ để có thể sử dụng những máy móc mới đó. Máy móc công nghệ ngày càng đổi mới và yêu cầu kỹ năng của người lao động ngày càng phải hoàn thiện là một tất yếu

    – Đặc điểm Nguồn nhân lực: đào tạo là quá trình học tập của chính người lao động trong doanh nghiệp nên khả năng tiếp thu của bản thân họ có ảnh hưởng rất lớn, nếu trình độ người lao động trong doanh nghiệp đã cao đủ khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình thì nhu cầu đào tạo không lớn và ngược lại. Ngoài ra tuổi tác và giới tính đóng vai trò quan trọng tới công tác đào tạo, nhất là với nữ giới và những người lớn tuổi họ bị chi phối bởi gia đình và khả năng tiếp thu. Trong công việc con người bị chi phối bởi rất nhiều yếu tố do đó khi lập kế hoạch đào tạo phải quan tâm tới tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến nó

    – Nguồn kinh phí_cơ sở vật chất: luôn là một yếu tố vô cùng quan trọng trong mọi quá trình, quyết định việc lựa chọn số lượng cũng như sử dụng các phương pháp đào tạo, nếu nguồn kinh phí lớn doanh nghiệp có thể mở rộng quy mô đào tạo của mình có nhiều cơ hội tham gia các khoá đào tạo nâng cao kiến thức đa dạng các chương trình đào tạo cũng như sẽ có các chính sách ưu đãi hợp lý trong và sau đào tạo và ngược lại nếu nguồn kinh phí dành cho đào tạo là hạn hẹp, tạo tâm lý tin tưởng cho người lao động khi tham gia học tập

    – Quan điểm của doanh nghiệp về đào tạo: tất cả mục tiêu sản xuất cũng như kinh phí học tập đều được quyết sách bởi lãnh đạo cán bộ do đó quan điểm của họ về đào tạo có vai trò rất lớn. Nếu lãnh đạo quan tâm và coi đào tạo là chiến lược phát triển thì sẽ tạo điều kiện khuyến khích ngược lại nếu họ quan niệm đào tạo là không cần thiết, người lao động có thể tự rút kinh nghiệm trong quá trình lao động hoặc điều lo sợ sau khi đào tạo trình độ tăng lên người lao động có thể rời bỏ công ty tìm đến một nơi làm việc có điều kiện phát triển tốt hơn thì họ sẽ hạn chế các chính sách tạo điều kiện cho đào tạo. Công việc của người cán bộ phụ trách công tác đào tạo là trình bày để người lãnh đạo của mình hiểu được tầm quan trọng của công tác này và thuyết phục họ luôn tạo thời gian và kinh phí cho cán bộ công nhân viên được đi học.

    Các nhân tố ngoài tổ chức:

    – Môi trường cạnh tranh: ngày càng gay gắt các đối thủ cạnh tranh đang tiến hành nhiều chương trình đào tạo nếu doanh nghiệp cứ đứng yên thì sẽ trở thành lạc hậu hơn nữa công nghệ phát triển khiến cho vòng đời sản phẩm ngày càng bị rút ngắn đòi hỏi các doanh nghiệp phải tăng năng suất lao động hạ giá thành nếu không sẽ nhanh chóng bị loại khỏi thị trường. Cạnh tranh về nguồn lực con người cũng là một cuộc cạnh tranh vô cùng gay gắt doanh nghiệp nào không có tiềm lực về vốn con người thì đó trở thành một bất lợi

    – Thị trường lao động: Công tác đào tạo không chỉ phụ thuộc vào bản thân người lao động trong doanh nghiệp mà nó còn phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tố bên ngoài của thị trường lao động. Nếu lao động trên thị trường dồi dào, chất lượng cao thì công tác tuyển chọn sẽ có kết quả cao hơn và ngược lại. Khi người lao động được tuyển chọn là những người có khả năng chuyên môn cao thì sẽ nhẹ gánh cho công tác đào tạo lại sau này

    Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo Nguồn nhân lực trong tổ chức

    Với Nhà nước

    Hội nghị toàn quốc khóa VII giữa nhiệm kỳ Đảng ta xác định “Công nghiệp hóa thực chất là xây dựng cơ sở vật chât – kỹ thuật của Chủ nghĩa xã hội. Đó không chỉ đơn giản là tăng thêm tốc độ và tỷ trọng của sản xuất công nghiệp trong nền kinh tế mà là quá trình chuyển dịch cơ cấu gắn với đổi mới căn bản về công nghệ, tạo nền tảng cho sự tăng trưởng nhanh, hiệu quả cao và lâu bền của nền kinh tế quốc dân”

    Công nghiệp hóa hiện đại hóa là quá trình ứng dụng những tiến bộ khoa học tiên tiến để phát triển kinh tế xã hội. Để thực hiện nhiệm vụ trọng đại đưa nền kinh đất nước thoát khỏi tình trạng kém phát triển vấn đề phát huy nội lực là giải pháp quyết định. Có nhiều yếu tố tác động tới nền kinh tế trong đó quan trọng nhất là nguồn lực con người

    “Nguồn gốc của sự phồn vinh và phát triển lâu dài ở mỗi quốc gia nằm ở tiềm lực sáng tạo của mỗi cá nhân”

    Với doanh nghiệp:

    – Giảm bớt được sự giám sát, sử dụng tốt những người có năng lực làm việc cho công ty

    – Giảm bớt tai nạn, tăng sự hợp tác tốt hơn giữa những người lao động với nhau

    – Tăng sự ổn định của tổ chức, năng suất, hiệu quả thực hiện công việc

    – Ổn định và nâng cao chất lượng lao động, tạo điều kiện áp dụng khoa học tiên tiến vào doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh vượt trội so với các đối thủ trong và ngoài ngành

    – Đào tạo đội ngũ chuyên môn kế cận, làm nòng cốt cho công ty trong giai đoạn mới

    – Lợi ích của người lao động và mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp thống nhất với nhau, tăng sự gắn bó của mỗi người lao động với doanh nghiệp

    Với người lao động:

    – Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

    – Tạo cho người lao động có cách nhìn mới tư duy mới cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc thích ứng với môi trường hiện tại và các biến động trong tương lai

     

    Nguồn: voer.edu.vn/

    Sưu tầm: Phan Thủy – PTKD

    --- Bài cũ hơn ---

  • Khái Niệm Chung Về Ngôn Ngữ – Kipkis
  • Máy Biến Áp Là Gì? Cách Phân Loại Máy Biến Áp Đơn Giản Nhất
  • Máy Biến Áp Là Gì Và Công Dụng Của Máy Biến Áp
  • Bật Mí Những Hữu Ích Về Máy Biến Áp Mà Bạn Nên Biết
  • Khái Niệm, Cấu Tạo Và Phân Loại Máy Biến Áp
  • Khái Niệm Quản Trị Nhân Lực

    --- Bài mới hơn ---

  • Quản Trị Nguồn Nhân Lực Là Gì? Vai Trò, Mục Tiêu Và Ý Nghĩa
  • Rủi Ro Là Gì? Các Khái Niệm Cần Làm Rõ
  • Khái Niệm Và Phân Loại Rủi Ro
  • Khái Niệm Rủi Ro Trong Hoạt Động Kinh Doanh Của Công Ty Chứng Khoán
  • Quản Trị Rủi Ro Trong Doanh Nghiệp
  • Kết quả

    Khái niệm quản trị nhân lực:

    Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:

    Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng…) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”.

    Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”.

    Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng.

    Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.

    Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức.

    Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.

    Quan điểm trên dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau đây:

    Tiếp cận về con người: Quản lý nguồn nhân lực là quản lý con người trong một tổ chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.

    Hơn nữa muốn quản lý tốt họ các nhà quản lý phải rất hiểu biết về con người, phải biết tôn trọng họ cũng như biết động viên các khả năng tích cực, chủ động, sáng tạo… còn tiềm ẩn trong mỗi người nhân viên. Nhờ đó mà các xã hội và các doanh nghiệp mới có thể thành công và phát triển nhanh chóng được.

    Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm thực hiện các mục đích và mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của cá nhân. Quản lý gồm các hoạt động: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối và kiểm tra. Quản lý nguồn nhân lực là trách nhiệm của mọi người quản lý trong tổ chức. Phòng quản lý nguồn nhân lực phải cố vấn, phục vụ cho mọi cán bộ quản lý trong đơn vị để họ có thể quản lý ngày càng tốt hơn những người lao động trong bộ phận của mình.

    Tiếp cận về hệ thống: Doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp và mở ra môi trường bên ngoài, mà trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ và các phần tử có quan hệ chắt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mục đích, mục tiêu chung của nó. Chỉ một phần tử nào đó không bình thường thì cả doanh nghiệp đó sẽ bị ảnh hưởng.

    Do đó, ngoài việc biết phân công lao động một cách cân đối, hợp lý cho từng cá nhân và từng bộ phận, các nhà quản lý còn phải biết tổ chức và tạo lập điều kiện lao động tốt nhất cho họ tiến hành sản xuất kinh doanh, cũng như phải biết quan tâm một cách hợp lý và hài hoà nhất đến các lợi ích của họ trong quá trình tồn tại cũng như phát triển doanh nghiệp.

    Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: ngoài việc tạo lập và duy trì một cách tích cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức, quản lý nguồn nhân lực còn phải biết nhìnnthấy trước được các thách thức cũng như các vấn đề có ảnh hưởng đến con người và kết quả lao động của họ, để từ đó có sự chuẩn bị trước, đề phòng trước nhằm làm tăng sự đóng góp một cách chủ động và tích cực hơn nữa của tất cả mọi người trước khi các thách thức đó xuất hiện.

    Nguồn:TS. Hà Văn Hội (Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa)

    --- Bài cũ hơn ---

  • Tất Tần Tật Kiến Thức Về Quan Hệ Từ Ở Tiểu Học Không Thể Bỏ Qua!
  • Soạn Bài Quan Hệ Từ
  • Dấu Hiệu Nhận Biết Quan Hệ Từ Và Cặp Quan Hệ Từ
  • Quan Hệ Từ Là Gì, Nêu Ví Dụ Kiến Thức Lớp 5, 6, 7
  • Khái Niệm Quyền Con Người
  • Khái Niệm Nguồn Nhân Lực Và Quản Trị Nguồn Nhân Lực

    --- Bài mới hơn ---

  • Lãnh Thổ Quốc Gia Là Gì ? Quy Định Pháp Luật Về Lãnh Thổ Quốc Gia
  • Khái Niệm Về Lực Lượng Sản Xuất Và Quan Hệ Sản Xuất
  • Khái Niệm Lực Lượng Sản Xuất
  • Khái Niệm Dịch Vụ Logistics
  • Khái Niệm Logistics Cơ Bản Cho Người Mới Bắt Đầu
  • Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản trị nguồn nhân lực song có thể thấy khái niệm này bao gồm các yếu tố sau:

    – Nhân lực : Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

    – Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v..

    – Các hoạt động sử dụng và phát triển sức tiềm tàng của nguồn nhân lực: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng v.v..

    – Mục đích là nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và duy trì phát triển sức tiềm tàng của con người. Tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ quan của nhà nước, một bệnh viện, một viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng không hay quân đội… Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức vận động tranh cử.

    Như vậy quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể tổ chức đó có phòng hoặc bộ phận quản trị nhân sự hay không. quản trị nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ cùng các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức.

    – Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nguồn nhân lực, tạo cho nguồn nhân lực các hệ thống (phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài DN) để điều khiển quá trình.

    – Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự

    – Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức.

    Vậy Quản trị nguồn nhân lực là gì?

    Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc , vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con người – một nguồn lực quan trọng của họ.

    Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp.

    Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Như vậy, một câu hỏi đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? rõ ràng câu trả lời sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp.

    Quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty.

    Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định.

    Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng cơ bản của quản trị bao gồm:

    – Chức năng hoạch định

    – Chức năng tổ chức

    – Chức năng lãnh đạo

    – Chức năng kiểm tra

    Hoạch định bao hàm một việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đối với tổ chức và phát triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối tượng đó được hoàn thành như thế nào. Khi kế hoạch đã được hình thành thì việc tổ chức trở nên quan trọng. Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồn lực với nhau là con người, vốn và thiết bị một cách hiệu quả nhất để hoàn thành mục tiêu. Do vậy tổ chức bao hàm nhiều việc kết hợp các nguồn lực.

    Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:

    + Phân tích công việc

    + Tuyển dụng nhân viên

    + Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên

    Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.

    Như vậy quản trị nhân sự gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ doanh nghiệp nào hình thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức.

    Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

    Admin Mr.Luân

    Với kinh nghiệm hơn 10 năm, Luận Văn A-Z nhận hỗ trợ viết thuê luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ một cách UY TÍN và CHUYÊN NGHIỆP.

    Liên hệ: 092.4477.999 – Mail : [email protected] ✍✍✍ Báo giá dịch vụ viết thuê luận văn thạc sĩ ✍✍✍

    --- Bài cũ hơn ---

  • Khái Niệm Bạo Lực Và Bạo Lực Gia Đình
  • Lực Là Gì, Lực Tiếng Anh Nghĩa?
  • Định Nghĩa Lực Là Gì? Lực Hấp Dẫn, Lực Đàn Hồi, Lực Ma Sát Trong Vật Lý
  • Khái Niệm Làn Đường Được Hiểu Như Thế Nào Là Đúng
  • Định Nghĩa Làn Đường Tổng Giá Trị Của Khái Niệm Này. Đây Là Gì Làn Đường
  • Khái Niệm Phát Triển Nguồn Nhân Lực

    --- Bài mới hơn ---

  • Khái Niệm Và Các Hình Thức Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực
  • Nguồn Nhân Lực Và Vai Trò Nguồn Nhân Lực Trong Tổ Chức
  • Khái Niệm Ngân Hàng Thương Mại Và Chức Năng Của Nhtm Là Gì?
  • Khái Niệm Về Ngân Hàng Thương Mại
  • Khái Niệm Và Phân Loại Ngân Hàng Thương Mại
  • Theo Nguyễn Hữu Dũng (2004), phát triển nguồn nhân lực được hiểu qua mối quan hệ giữa sự lành nghề của dân cư với sự phát triển của đất nước. Đây là theo nghĩa hẹp mà theo đó, trình độ, kỹ năng của người lao động cần phải luôn phù hợp và đáp ứng được sự phát triển của các ngành nghề cũng như yêu cầu của nền kinh tế, đồng thời, trình độ phát triển của nền kinh tế cũng trở thành môi trường quan trọng để thúc đẩy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .

    Một số nhà kinh tế Việt Nam cũng có những quan niệm tương tự với sự cụ thể hóa hơn về phát triển NNL, tiêu biểu như:

    Trần Xuân cầu và Mai Quốc Chánh (2012) cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm con người trưởng thành, có năng lực xã hội và tính năng động cao” . Trong nhận định này, chất lượng NNL được hiểu bao gồm: (1) thể lực của nguồn nhân lực (thể chất và tinh thần); (2) trí lực của nguồn nhân lực (trình độ văn hóa, tay nghề, kỹ năng của người lao động); (3) phẩm chất tâm lý xã hội (tính kỷ luật, tự giác, trách nhiệm, tinh thần hợp tác, tác phong công nghiệp…). Nhận định này nhấn mạnh đến các hình thức triển khai, cách thức thực hiện cùng với những giải pháp chính sách nhằm nâng cao chất lượng NNL, phục vụ cho yêu cầu phát triển kinh tế xã hội.

    Còn theo chúng tôi Phạm Đức Thành và chúng tôi Mai Ọuốc Chánh (2001) trong Giáo trình Kinh tế lao động thì phát triển NNL được hiểu là quá trình làm tăng kiến thức, kỹ năng, năng lực và trình độ của cá nhân người lao động được họ hoàn thành công việc ở vị trí cao hơn trong nghề nghiệp của bản thân họ [42]. Theo khái niệm này thì phát triển NNL xét trên phạm vi phát triển con người thì đó là sự gia tăng giá trị cho con người về cả tinh thần, đạo đức, tâm hồn, trí tuệ, kỹ năng…lẫn thể chất.

    Từ sự phân tích các quan niệm về phát triển nguồn nhân lực nêu trên, trong luận án này, tác giả cho rằng, phát triển nguồn nhân lực là sự biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu người lao động được phản ánh qua kiến thức, kỹ năng, năng lực, trình độ, đạo đức để ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu phát triển ngày càng cao của tổ chức và xã hội.

    Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

    Admin Mr.Luân

    Với kinh nghiệm hơn 10 năm, Luận Văn A-Z nhận hỗ trợ viết thuê luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ một cách UY TÍN và CHUYÊN NGHIỆP.

    Liên hệ: 092.4477.999 – Mail : [email protected] ✍✍✍ Báo giá dịch vụ viết thuê luận văn thạc sĩ ✍✍✍

    --- Bài cũ hơn ---

  • Nguồn Nhân Lực Là Gì
  • Nguồn Nhân Lực Là Gì? Đặc Điểm Và Vai Trò Của Nguồn Nhân Lực
  • Khái Niệm Nguồn Nhân Lực
  • Bài 9: Nhà Nước Pháp Quyền Xhcn Việt Nam
  • Khái Niệm, Đặc Điểm Nhà Nước Pháp Quyền Xhcn
  • Khái Niệm Về Nguồn Lực Và Quản Lý Nguồn Nhân Lực Của Dự Án (P2)

    --- Bài mới hơn ---

  • Định Nghĩa Và Bản Chất Quyền Lực (Power) Trong Doanh Nghiệp
  • Khái Niệm Chung Về Thực Tập Sư Phạm Mầm Non
  • Năng Lực Trách Nhiệm Hình Sự Của Cá Nhân
  • Luận Án: Phát Triển Năng Lực Cá Nhân Con Người Việt Nam, Hay
  • Nghị Luận Xã Hội Về Ý Chí Nghị Lực Phi Thường Của Con Người Trong Cuộc Sống Hiện Nay
  • Bí quyết đầu tiên này là nền tảng cho mọi thứ khác. Nếu mục tiêu không rõ ràng, thì không thể đánh giá được thành quả công việc của nhân viên. Trong hầu hết các đơn vị, nhân viên và ban giám đốc có hai mục tiêu khác biệt nhau. Nếu như ban lãnh đạo và nhân viên không thông tin cho nhàu để tìm ra một số mục tiêu chung mà hai bên đều nhất trí, thì sẽ chẳng có bên nào thoả mãn, thậm chí lại gây phiền toái cho nhau.

    * Bí quyết hai: Khen ngợi

    Nhà quản lý nhân sự khôn khéo áp dụng kỹ thuật khen ngợi gồm ba phần cơ bản:

    – Khen ngay lập tức: Luôn luôn khen nhân viên đúng lúc họ làm tốt, đừng để dành lời khen đó;

    – Khen cụ thể: Ai cũng muốn được đối xử tốt nhưng người ta cảm thấy thích nhất khi được nói chính xác là đã làm tốt cái gì;

    – Chia sẻ tình cảm: Hãy phát biểu cảm nhận của mình – không phải là những gì bạn nghĩ mà là những gì bạn cảm thấy. Tinh cảm là yếu tố thân mật hơn những ý nghĩ trong mối quan hệ con người.

    * Bí quyết ba: Khiển trách

    Bí quyết thứ ba của nhà quản lý nhân sự giỏi là sửa chữa những điều sai trái của nhân viên để tạo nên những kết quả tích cực. Có bốn quy tắc để khiển trách hiệu quả:

    – Khiển trách ngay: Khiển trách ngay khi nhân viên làm sai. Thường gom các lời khiển trách đó lại rồi làm một lượt. Nếu không thì khi khiển trách nhân viên chính bạn có thể sẽ nổi khùng;

    – Khiển trách cụ thể: Đừng nói chung chung “Anh làm tôi muốn khùng lên” và khi người bị khiển trách hỏi tại sao thl nhà quản lý nhân sự giỏi luôn nói rõ nguyên nhân để họ có thể sửa chữa khuyết điểm;

    – Chia sẻ tình cảm: Một khi bạn đã giải thích người ta làm sai cái gì thì hãy giải thích bạn cảm thấy thế nào về điều đó (giận, khó chịu, thất vọng hay một cảm giác khác);

    – Nói cho người ta biết họ tốt thế nào: Giai đoạn cuối có lẽ quan trọng nhất. Có như thế, bạn mới có thể hướng sự chú ý của người bị khiển trách vào những điều họ đã làm sai, chứ không chú ý vào cách bạn đã đối xử với người đó như thế nào.

    Trong quá trình công tác, chắc hẳn không có một cấp quản trị nào lại thuận buồm xuôi gió chèo lái nhân viên của mình trong sóng biển yên lặng. Mâu thuẫn giữa các nhân viên với nhau, mâu thuẫn giữa các nhân viên với cấp quản lý, mâu thuẫn giữa nhân viên với chính sách của đơn vị,… có thể thường xuyên xuất hiện. Nhà quản ly phải khôn ngoan, khéo léo giải quyết các vấn để một cách khoa học nhưng nên uyển chuyển, tránh để xảy ra các cuộc xô xát, đình công hay bãi công. Và tốt nhất vẫn là nhà quản lý biết giao tế nhân sự giỏi, biết thu phục và biết động viên nhân viên để họ làm việc một cách hăng hái, đưa đơn vị đến đính thành công.

    b) Mục tiêu của công tác quản lý nguồn nhãn ì ực

    Quản lý nguồn nhân lực là một phần của khái niệm lập kế hoạch và quản lý tổng thê của các tổ chức tham gia dự án. Nó là một hoạt động quan trọng trong kế hoạch phát triển của tổ chức. Mục đích của quản lý nguồn nhân lực là đảm bảo đủ người, đúng người, đúng chỗ, đúng lúc và chi phí hợp lý nhằm thực hiện các công việc đem lại lợi ích cho tất cả đơn vị. Đồng thời quản lý nguồn nhân lực phải đảm bảo toàn bộ các bộ phận trong đơn vị (các quy trình, các phòng ban, các tổ công tác, cán bộ nhân viên…) cùng phối hợp trong công việc để thực hiện các mục tiêu của dự án.

    c) Những điều chú ỷ trong công tác quản lý nguồn lực của dự án đầu tư

    – Con người là tài sản quan trọng nhất mà một dự án cần có. Sự thành công cùa dự án phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con người” (thường gọi là quản lý nhân lực) của nhà quản lý. Bao gồm cả cách quản lý chính bản thân người lãnh đạo, quán lý nhân viên trong đơn vị, khách hàng, nhà cung cấp và người đi thuê như thế nào?

    – Cung cách quản lý, môi trường làm việc mà người lãnh đạo đem lại cho nhân viên của mình và cách truyền đạt những giá trị và mục đích sẽ quyết định sự thành công của người lãnh đạo cũng như thành công của dự án;

    – Để đạt được mục tiêu và thực hiện các kế hoạch chiến lược, người lãnh đạo cần phải liên kết chặt chẽ các chính sách nhân sự và các thủ tục với mục tiêu kinh doanh. Chẳng hạn, cần biết rõ khi nào và tại sao phải tuyển dụng nhân viên, người lãnh đạo mong đợi những gì ở họ, người lãnh đạo sẽ khen thưởng hoặc kỷ luật nhân viên thể nào để họ phải đạt được các mục đích chiến lược của dự án;

    – Người lãnh đạo, với tư cách là chủ dự án (giárr đốc hoặc lãnh đạo ban quản lý) có trách nhiệm không ngừng chỉ rõ và truyền đạt những mục tiêu kinh doanh cho tất cả các nhân viên trong đơn vị. Người lãnh đạo cũng phải tạo điểu kiện để cán bộ chuyên môn và nhân viên làm việc vì những mục tiêu này bằng cách xây dựng những quy tắc làm việc, hệ thống lương bổng, phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc, biện pháp khen thưởng và kỷ luật.

    --- Bài cũ hơn ---

  • Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Mộ Và Tuyển Chọn Nhân Lực Của Tổ Chức Trong Giai Đoạn Hiện Nay
  • Phần 3: Cơ Lý Thuyết Momen
  • Ngẫu Lực Là Gì? Công Thức Tính Momen Của Ngẫu Lực Và Bài Tập Vận Dụng
  • Khái Niệm Lực Và Mô Men Lực Trong Chỉnh Răng
  • Công Thức Tính Lực Ma Sát
  • Khái Niệm Về Thủy Lực, Thủy Lực Là Gì?

    --- Bài mới hơn ---

  • Định Nghĩa Tội Lỗi Là Gì?
  • Khái Niệm Lỗi Trong Trách Nhiệm Dân Sự
  • Khái Niệm Về Lỗi Và Việc Phân Tích Lỗi
  • Lỗi Vô Ý Là Gì ? Khái Niệm Về Lỗi Vô Ý
  • Định Nghĩa Gỡ Lỗi Tổng Giá Trị Của Khái Niệm Này. Đây Là Gì Gỡ Lỗi
  • 1. Thủy lực là gì?

    Thủy lực là môn khoa học về sự chuyển động và vân chuyển lực của chất lỏng trong môi trường bị giới hạn. Trong môi trường thủy lực, năng lượng được truyền tải bằng lực đẩy lên chất lỏng.

    Thủy lực là gì – Nguyên lý hoạt động của hệ thống thủy lực

    2. Nguyên lý cơ bản của thủy lực

    – Trong hệ thống thủy lực dầu là môi chất để truyền lực và bôi trơn các bề mặt tiếp xúc, dầu thủy lực được luân chuyển trong một hệ tuần hoàn kín nhờ bơm dầu và các cơ cấu điều khiển.

    Nguyên lý hoạt động của một máy thủy lực cơ bản

    – Động cơ điện hoặc diezen làm quay bơm dầu, bơm dầu hút dầu thủy lực trong két dầu và chuyển đến các cơ cấu trong hệ thủy lực. Áp suất dầu được khống chế bởi van an toàn hệ thống. Dầu thủy lực được đưa đến các cơ cấu điều khiển sau đó tiếp tục được đưa đến các cơ cấu chấp hành nhớ vào lưu lượng và áp suất do bơm thủy lực sinh ra để tạo ra chuyển động quay hoặc chuyển động tịnh tiến của cơ cấu chấp hành. Sau khi truyền năng lượng xong dầu thủy lực được đưa quay trở lại két dầu thủy lực.

    3. Các đại lượng cơ bản của thủy lực

    – Lưu lượng:

    • Là lượng dầu được vận chuyển thông qua bơm dầu trong một thời gian nhất định
    • Lưu lượng dầu là đại lượng quyết định tốc độ làm việc của cơ cấu chấp hành
    • Các đơn vị để đo lưu lượng cơ bản: CC/vòng; in3/vòng; lít/phút…………

    – Áp suất:

    • Áp suất là lực tác dụng của chất lỏng ( dầu thủy lực) lên thành của đường ống dẫn hoặc bề mặt tác dụng của cơ cấu chấp hành khi lưu lượng dầu bị chặn lại tại một điểm trên đường ống hoặc tại mặt tác dụng của cơ cấu chấp hành.
    • Áp suất là đại lượng quyết định lực tác dụng của cơ cấu chấp hành lờn tải
    • Các đơn vị đo áp suất cơ bản: PSI; Bar; Mpa; Kg/cm2……

    4. Các ưu, nhược điểm của hệ thống thủy lực

    Ưu điểm

    • Truyền động được công suất cao và lực lớn, (nhờ các cơ cấu tương đối đơn giản, hoạt động với độ tin cậy cao nhưng đòi hỏi ít về chăm sóc, bảo dưỡng).
    • Điều chỉnh được vận tốc và vô cấp, đảo chiều dễ dàng, (dễ thực hiện tự động hoá theo điều kiện làm việc hay theo chương trình có sẵn).
    • Mô men khởi động lớn
    • Kết cấu gọn nhẹ, vị trí của các phần tử dẫn và bị dẫn không lệ thuộc nhau.
    • Có khả năng giảm khối lượng và kích thước nhờ chọn áp suất thủy lực cao.
    • Nhờ quán tính nhỏ của bơm và động cơ thủy lực, nhờ tính chịu nén của dầu nên có thể sử dụng ở vận tốc cao mà không sợ bị va đập mạnh (như trong cơ khí và điện).
    • Dễ biến đổi chuyển động quay của động cơ thành chuyển động tịnh tiến của cơ cấu chấp hành.
    • Dễ đề phòng quá tải nhờ van an toàn.
    • Dễ theo dõi và quan sát bằng áp kế, kể cả các hệ phức tạp, nhiều mạch.
    • Tự động hóa đơn giản, kể cả cỏc thiết bị phức tạp bằng cách dựng các phần tử tiêu chuẩn hóa

    Nhược điểm

    • Ma sát trong đường ống dẫn và rò rỉ bên trong các phần tử, làm giảm hiệu suất và hạn chế phạm vi sử dụng.
    • Khó giữ được vận tốc không đổi khi phụ tải thay đổi do tính nén được của chất lỏng và tính đàn hồi của đường ống dẫn.
    • Khi mới khởi động, nhiệt độ của hệ thống chưa ổn định, vận tốc làm việc thay đổi do độ nhơt của chất lỏng thay đổi
    • Tác động ô nhiễm đến môi trường khi rò rỉ dầu

    --- Bài cũ hơn ---

  • Khái Niệm Hồ Sơ Năng Lực Là Gì?
  • Khái Niệm Năng Lực Tiếng Anh Là Gì?
  • Khái Niệm Năng Lực Là Gì?
  • Logistics Là Gì? Học Ngành Logistics Ra Làm Gì & Học Ở Đâu?
  • Mức Khấu Trừ Bảo Hiểm Là Gì? 5 Điều Ít Công Ty Bảo Hiểm Ô Tô Chịu Nói Cho Bạn
  • Khái Niệm Về Động Lực Và Tạo Động Lực

    --- Bài mới hơn ---

  • Vào “sân Chơi” Wto Cộng (+)
  • Cuộc Chơi Wto: Cách Đặt Vấn Đề Của J.e.stiglitz
  • World Wide Web Là Gì? Những Điều Cần Biết Về World Wide Web
  • Định Nghĩa Về World Wide Web, Web 1.0 Và Web 2.0 Là Gì?
  • World Wide Web Là Gì ?
  • 1. Động lực và động cơ lao động

    Xung quanh vấn đề tạo động lực đến nay có nhiều khái niệm về động lực chẳng hạn như:

    _ Động lực lao động: Là sự khao khát và tự nguyện nhằm tăng cường mọi sự nỗ lực của con người để đạt tới một mục đích và kết quả cụ thể nào đó của tổ chức.

    _ Động lực: Là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao (Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam)

    _ Động lực: Là sự thôi thúc từ bên trong mỗi con người lao động, thúc đẩy con người hoạt động.

    Như vậy, có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực nhưng đều nói lên bản chất của động lực là những gì kích thích con người hành động để đạt tới mục tiêu nào đó. Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ. Vậy động cơ lao động là gì và được thể hiện như thế nào?

    _ Động cơ lao động:

    Động cơ lao động được thể hiện ở:

    Mục tiêu thu nhập: Đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ tham gia vào quá trình lao động. Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu đảm bảo sự tồn tại và phát triển của con người.

    Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân con người thông qua hoạt động xã hội. Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống hàng ngày về mặt vật chất ở một mức nào đó thì người lao động luôn có xu hướng học tập để nâng cao sự hiểu biết cũng như nâng cao trình độ chuyên môn của mình.

    Mục tiêu về thỏa mãn hoạt động xã hội: Con người muốn được thể hiện mình thông qua tập thể. Khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát triển cá nhân đã được đáp ứng thì người lao động luôn có xu hướng tìm cách để khẳng định vị trí của mình trong xã hội thông qua các hoạt động xã hội.

    Qua đó, để đạt được hiệu quả sản xuất cao thì các nhà quản lý phải xác định được động cơ của người lao động, hay nói cách khác là phải xác định được nhu cầu của người lao động ở từng giai đoạn phát triển của họ mức độ nào, từ đó có thể đưa ra những phương án để thỏa mãn những nhu cầu đó một cách hợp lý. Qua đó tạo động lực cho người lao động một cách hợp lý nhất

    2. Tạo động lực lao động:

    Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng các biện pháp kích thích người lao động làm cho họ hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.

    Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động, ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần.

    Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ. Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”

    Khái niệm về động lực và tạo động lực

    Admin Mr.Luân

    Với kinh nghiệm hơn 10 năm, Luận Văn A-Z nhận hỗ trợ viết thuê luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ một cách UY TÍN và CHUYÊN NGHIỆP.

    Liên hệ: 092.4477.999 – Mail : [email protected] ✍✍✍ Báo giá dịch vụ viết thuê luận văn thạc sĩ ✍✍✍

    --- Bài cũ hơn ---

  • Văn Bản Hành Chính Là Gì?
  • Khái Niệm, Đặc Điểm Và Phân Loại Của Văn Bản Quy Phạm Pháp Luật
  • Dấu Hiệu Của Bệnh Ung Thư Cổ Tử Cung
  • Ung Thư Cổ Tử Cung
  • Bệnh Ung Thư Cổ Tử Cung
  • Khái Niệm Về Nguồn Lực Và Quản Lý Nguồn Nhân Lực Của Dự Án (P1)

    --- Bài mới hơn ---

  • Một Số Biện Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Sử Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Oshico
  • Một Số Chỉ Tiêu Để Đánh Giá Hiệu Quả Sử Dụng Nguồn Nhân Lực
  • Một Số Vấn Đề Cơ Bản Về Thu Hút Nguồn Nhân Lực Trình Độ Cao
  • Khái Quát Chung Về Ngân Hàng Thương Mại.
  • Ngân Hàng Thương Mại Là Gì? Phân Loại Ngân Hàng Thương Mại
  • Một số khái niệm về nguồn lực

    Dự án đầu tư là một tập hợp các “Nguồn lực” mà các nhà quản lý đã tập trung lại nhằm đạt được các mục tiêu của dự án.

    Các loại nguồn lực để thực hiện một dự án bao gồm những khả năng hiện có về lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động. Đó chính là nhân lực, máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính…

    Trong quản lý dự án, người ta thường chia các nguồn lực này theo đặc tính của chúng thể hiện trong quá trình sử dụng, các đặc tính này có hoặc không thay đổi khối lượng khi được sử dụng trong dự án.

    Nội dung nguồn lực trong một dự án gồm:

    Bản thân nhà quản lý và nhân viên trong đơn vị thường gọi là nguồn nhân lực sử dụng trong dự án;

    Vốn (kinh phí – tài chính) để thực hiện dự án;

    Máy móc, thiết bị và nguyên vật liệu phục vụ cho dự án;

    (bao gồm thông tin, thời gian, các hệ thống quản lý, các quy trình và thủ tục) sử dụng trong dự án.

    Nguồn lực có thể thu hồi là các nguồn lực không thay đổi khối lượng của nó trong quá trình sử dụng. Đó là nhân lực, máy móc, thiết bị…. Đây là nguồn lực không thể xếp kho được. Khối lượng/số lượng của chúng hầu như không thay đổi trong quá trình sản xuất.

    Điều kiện ràng buộc đối với nguồn lực có thể thu hồi là cường độ sử dụng không được vượt quá mức hiện có hoặc có thể huy động.

    * Nguồn lực không thể thu hồi:

    Nguồn lực không thể thu hổi là các nguồn lực thay đổi khối lượng của nó trong quá trình sử dụng. Khối lượng của các nguồn lực loại này biến đổi tỷ lệ thuận với khối lượng công việc hoàn thành do chúng đã biến thành sản phẩm. Điển hình là các đối tượng lao động như vật liệu, cấu kiện, bán thành phám, tiền vốn…

    Điều kiện ràng buộc thường là cường độ sử dụng không được vượt mức độ cung cấp. Cần lưu ý là do tài nguyên không thu hồi có thể được dự trữ trong kho nên điều kiện ràng buộc trên trong một số trường hợp không nhất thiết phải tuân thủ.

    Có nhiều phương pháp và kỹ thuật quản lý nguồn nhân lực từ cấp độ đơn giản như áp dụng phưcmg pháp lắng nghe ý kiến (phán đoán) đến việc áp dụng kỹ thuật mô phỏng trên máy lính với mục đích là cung cấp những chỉ dẫn cơ bản để phát triển công tác quán lý nguồn nhân lực cho các đon vị tham gia quản lý dự án. [44],

    Ngày nay, nhân lực được coi là nguồn tài nguyên quý giá mà các nhà quản lý phải đẩu tư, vun trồng và chăm sóc kỹ lưỡng. Cũng là lý do tại sao nhiều doanh nghiệp nước ngoài đã điều chỉnh tên gọi bộ phận nhân sự (Personnel Department) thành bộ phận phát triển nguồn nhân lực (Human Resource Development Department).

    a) Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực

    Quản lý nguồn nhân lực luôn là vấn đề mà lãnh đạo các tổ chức quan tâm hàng đầu. Vậy quán lý nguồn nhân lực là gì?

    Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyến mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điêu kiện cho nguồn nhân lực trong đơn vị phát huy một cách hiệu quả nhằm đạt được muc tiêu đề ra. Quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đat đến mục tiêu.

    Cũng có thê hiểu theo cách khác: Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động (một quy trình) mà người lãnh đạo và nhóm quản lý nhân sự của đơn vị tiến hành triển khai sắp xếp nhán lưc nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.

    Trong quán lý nguôn nhân lực có hai mật của một vấn đề là:

    – Người lao đong trông đợi từ phía ngươi lãnh đạo một mức lương thoả đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự phân công trong tổ chức, đồng thời họ cũng mong muốn phân định rõ trách nhiệm và quyền han;

    – Mặt khác, người lãnh đạo với tư cách là chủ lao động mong muốn nhân viên của mình sẽ tuẩn thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung thực.

    Hoạt động quản lý nhân lực là tất yếu trong mỗi tổ chức của một dự án. Do vậy, người quản lý nhân sự phải là cầu nối giữa người lãnh đặo với các thành viên của tổ chức. Muốn vậy, người quản lý nhân sự phải có cái “tâm” với nghề, có cái “tầm” để nhìn nhận, đánh giá về con người do mình quản lý được chính xác. Am hiểu tâm lý người lao động nói chung sẽ giúp người quản lý nhân sự biết được họ cần gì, nghĩ gì, tâm tư nguyện vọng họ ra sao, từ đó đề suất những quyết sách hợp lý tới người lãnh đạo, quản lý để nắm bắt, điều chỉnh.

    Muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn nhân viên an tâm nhiệt tình công tác, nhà quản lý nhân lực phải có những bí quyết riêng. Nghệ thuật quản lý nhân sự dựa trên ba bí quyết đơn giản nhưng rất hiệu quả nhằm tăng năng suất làm việc của nhân viên, tăng lợi nhuận và sự thoả mãn của khách hàng. Nhân viên làm việc năng suất hơn nếu như họ biết người quản lý muốn họ làm cái gì, họ được khen ngợi khi làm đúng và bị khiển trách rõ ràng nếu làm việc không tốt, nhưng nhân cách của họ cũng phải được tôn trọng. Những nhà quản trị nhân sự áp dụng những bí quyết này ít bị căng thắng và dễ đạt được thành công.

    --- Bài cũ hơn ---

  • Khái Niệm Về Tiền Lương Và Thù Lao Lao Động Trong Quản Trị Nguồn Nhân Lực
  • Quản Lý Nguồn Nhân Lực Có Nghĩa Là Gì?
  • Khái Niệm Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực
  • Các Khái Niệm Cơ Bản Và Các Hình Thức Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực
  • Nhân Lực Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp
  • Khái Niệm Về Năng Lực Cạnh Tranh

    --- Bài mới hơn ---

  • Năng Lực Cạnh Tranh (Competitiveness) Là Gì? Các Cấp Độ Năng Lực Cạnh Tranh
  • Khái Niệm Pháp Luật Chống Cạnh Tranh Không Lành Mạnh
  • Luật Cạnh Tranh 2022 Của Việt Nam
  • Khái Niệm Và Các Cấp Độ Năng Lực Cạnh Tranh
  • Lợi Thế Cạnh Tranh Quốc Gia Của Việt Nam Trong Hội Nhập Asean Hiện Nay
  • Cạnh tranh là hiện tượng phổ biến trong tự nhiên, là mâu thuẫn quan hệ giữa các cá thể có chung một môi trường sống, môi trường xã hội, kinh tế đối với điều kiện nào đó mà các cá thể cùng quan tâm . Cạnh tranh kinh tế chính là những quan hệ kinh tế giữa các chủ thể của nền kinh tế thị trường, là sự ganh đua của các chủ thể kinh tế nhằm giành lấy lợi ích (lợi nhuận) cao nhất trong sản xuất, tiêu thụ hàng hóa, dịch vụ và các lợi ích khác …. Theo nhà kinh tế học Mỹ, Michael Porter, Đại học Harvard Mỹ thì cạnh tranh kinh tế là sự giành lấy thị phần. Bản chất của cạnh tranh là tối đa hóa lợi nhuận. Cạnh tranh kinh tế ở cả 3 cấp độ: Nền kinh tế, doanh nghiệp và sản phẩm. Năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp và sản phẩm “kiến tạo” nên năng lực cạnh tranh của nền kinh tế.

    Cạnh tranh kinh tế là một quy luật kinh tế của sản xuất hàng hóa vì nó xuất phát từ quy luật giá trị của sản xuất hàng hóa. Trong sản xuất hàng hóa, sự tách biệt tương đối giữa những người sản xuất, sự phân công lao động xã hội tất yếu dẫn đến sự cạnh tranh để giành được những điều kiện thuận lợi hơn như gần nguồn nguyên liệu, nhân công rẻ, gần thị trường tiêu thụ, giao thông vận tải tốt, khoa học kỹ thuật phát triển… nhằm giảm mức hao phí lao động cá biệt thấp hơn mức hao phí lao động xã hội cần thiết để thu được nhiều lãi. Khi còn sản xuất hàng hóa, còn phân công lao động thì còn có cạnh tranh.

    Cạnh tranh kinh tế chính là những quan hệ kinh tế giữa các chủ thể của nền kinh tế thị trường, là sự ganh đua của các chủ thể kinh tế nhằm giành lấy lợi ích (lợi nhuận) cao nhất trong sản xuất, tiêu thụ hàng hóa, dịch vụ và các lợi ích khác …. Theo nhà kinh tế học Mỹ, Michael Porter, Đại học Harvard Mỹ thì cạnh tranh kinh tế là sự giành lấy thị phần. Bản chất của cạnh tranh là tối đa hóa lợi nhuận. Cạnh tranh kinh tế ở cả 3 cấp độ: nền kinh tế, doanh nghiệp và sản phẩm. Năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp và sản phẩm “kiến tạo” nên năng lực cạnh tranh của nền kinh tế.

    Theo từ điển bách khoa của Việt Nam thì: Cạnh tranh trong kinh doanh là hoạt động ganh đua giữa những người sản xuất hàng hóa, giữa các thương nhân, các nhà kinh doanh trong nền kinh tế thị trường, chi phối bởi quan hệ cung cầu nhằm giành các điều kiện sản xuất, tiêu thụ và thị trường có lợi nhất.

    Khái niệm năng lực cạnh tranh. Diễn đàn cao cấp về cạnh tranh công nghiệp của Tổ chức Hợp tác và Phát triển kinh tế (OECD) đã định nghĩa về năng lực cạnh tranh cho cả doanh nghiệp, ngành và quốc gia như sau: ” Năng lực cạnh tranh là khả năng của các doanh nghiệp, ngành, quốc gia, khu vực trong việc tạo ra việc làm và thu nhập cao hơn trong điều kiện cạnh tranh quốc tế “.

    Một mặt, tổng hợp năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp của một nước tạo thành năng lực cạnh tranh của nền kinh tế quốc gia đó. Năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp bị hạn chế khi năng lực cạnh tranh cấp quốc gia và của sản phẩm doanh nghiệp đó đều thấp. Mặt khác, năng lực cạnh tranh quốc gia thể hiện qua môi trường kinh doanh, cạnh tranh quốc tế và trong nước, đặc biệt trong điều kiện hội nhập quốc tế. Trong đó, các cam kết quốc tế, các chính sách kinh tế vĩ mô và hệ thống luật pháp có ảnh hưởng rất lớn đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp và của ngành/sản phẩm hàng hóa trong quốc gia đó.

    UNCTAD thuộc Liên hợp quốc cho rằng năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp là:” Năng lực của doanh nghiệp trong việc giữ vững hoặc tăng thị phần của mình một cách vững chắc, hoặc nó cũng có thể được định nghĩa là năng lực hạ giá thành hoặc cung cấp sản phẩm bền đẹp, rẻ của doanh nghiệp, hoặc nó còn được định nghĩa là sức cạnh tranh bắt nguồn từ tỷ suất lợi nhuận”.

    Cạnh tranh hiện nay là khái niệm chỉ xuất hiện trong nền kinh tế thị trường, nơi cung cầu và giá cả hàng hóa là những nhân tố cơ bản, là linh hồn của sức sống thị trường. Theo quan điểm của P. Samuelson thi: ” Cạnh tranh là sự kình địch giữa các doanh nghiệp cạnh tranh với nhau để giành khách hàng, thị trường. , từ điển thuật ngữ chính sách thương mại lại quan niệm năng lực cạnh tranh là “năng lực của một doanh nghiệp hoặc một ngành, một quốc gia không bị doanh nghiệp khác, ngành khác, quốc gia khác đánh bại về năng lực kinh tế”.

    Theo Chủ tịch Hội đồng Năng lực cạnh tranh của Mỹ lại quan niệm “năng lực cạnh tranh là khả năng của một đất nước trong việc đạt được tỷ lệ tăng trưởng thu nhập bình quân đầu người cao và bền vững”.

    Trong quá trình nghiên cứu về cạnh tranh thì thì khái niệm về năng lực cạnh tranh được đề cập và được xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau như năng lực cạnh tranh quốc gia, năng lực cạnh tranh ngành, năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, năng lực cạnh tranh của sản phẩm và dịch vụ. Trong luận án này chỉ tập trung vào năng lực cạnh tranh của ngành.

    Năng lực cạnh tranh của ngành là thể hiện thực lực và lợi thế của ngành so với đối thủ cạnh tranh trong việc thỏa mãn tốt nhất các yêu cầu của khách hàng để đạt doanh thu cao. Đây là yếu tố nội hàm của mỗi ngành không chỉ được tính bằng các tiêu chí về tài chính, công nghệ, nhân lực, tổ chức quản trị ngành, doanh nghiệp… một cách riêng biệt mà cần đánh giá, so sánh với các đối tác cạnh tranh hoạt động trong cùng một lĩnh vực.

    Trong giai đoạn hội nhập kinh tế, năng lực cạnh tranh được xem là nền tảng cho sự tồn tại và phát triển của các ngành kinh tế và của quốc gia cũng như các doanh nghiệp. Năng lực cạnh tranh của một quốc gia là tập hợp các thể chế, chính sách và các yếu tố tác động đến năng suất lao động của quốc gia đó và là nhân tố đảm bảo thu nhập, sự phát triển bền vững của quốc gia tăng trưởng ổn định và lâu dài của nền kinh tế.

    Khái niệm về năng lực cạnh tranh

    Admin Mr.Luân

    Với kinh nghiệm hơn 10 năm, Luận Văn A-Z nhận hỗ trợ viết thuê luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ một cách UY TÍN và CHUYÊN NGHIỆP.

    Liên hệ: 092.4477.999 – Mail : [email protected] ✍✍✍ Báo giá dịch vụ viết thuê luận văn thạc sĩ ✍✍✍

    --- Bài cũ hơn ---

  • Cạnh Tranh Là Gì? Vai Trò Của Sự Cạnh Tranh Đối Với Nền Kinh Tế Ra Sao?
  • Khái Niệm Về Quần Thể Và Mối Quan Hệ Giữa Các Cá Thể Trong Quần Thể
  • Bài 4. Cạnh Tranh Trong Sản Xuất Và Lưu Thông Hàng Hoá Bai 4 Canh Tranh Trong San Xuat Va Luu Thong Hang Hoa Docx
  • Khái Niệm Và Vai Trò Của Marketing Mix Đối Với Doanh Nghiệp
  • Cách Phân Tích Đối Thủ Cạnh Tranh Trong Kinh Doanh
  • Web hay
  • Links hay
  • Push
  • Chủ đề top 10
  • Chủ đề top 20
  • Chủ đề top 30
  • Chủ đề top 40
  • Chủ đề top 50
  • Chủ đề top 60
  • Chủ đề top 70
  • Chủ đề top 80
  • Chủ đề top 90
  • Chủ đề top 100
  • Bài viết top 10
  • Bài viết top 20
  • Bài viết top 30
  • Bài viết top 40
  • Bài viết top 50
  • Bài viết top 60
  • Bài viết top 70
  • Bài viết top 80
  • Bài viết top 90
  • Bài viết top 100