Khái Niệm Nguồn Nhân Lực

--- Bài mới hơn ---

  • Nguồn Nhân Lực Là Gì? Đặc Điểm Và Vai Trò Của Nguồn Nhân Lực
  • Nguồn Nhân Lực Là Gì
  • Khái Niệm Phát Triển Nguồn Nhân Lực
  • Khái Niệm Và Các Hình Thức Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực
  • Nguồn Nhân Lực Và Vai Trò Nguồn Nhân Lực Trong Tổ Chức
  • Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học – công nghệ, con người… Trong các nguồn lực đó thì con người hay NNL là quan trọng nhất và có tính chất quyết định. Thực tế lịch sử phát triển của mọi quốc gia trên thế giới từ trước đến nay đã chứng tỏ rằng, một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó, thì khó có khả năng đạt được sự phát triển như mong muốn.

    Vậy nguồn nhân lực là gì? Để trả lời câu hỏi đó, hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau. Theo Liên Hợp Quốc: nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước . Như vậy, theo quan niệm này, nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo David Begg, Stanley Fischer và Rudiger Dornbush thì NNL được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Các tác giả này cho rằng kiến thức mà con người tích lũy được trong quá trình LĐ SX là mấu chốt vì chính kiến thức đó giúp họ tạo ra của cải, tài sản cho cuộc sống hiện tại và tương lai của chính họ [67].

    Từ các quan niệm trên có thể thấy rằng, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức LĐ cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp: nguồn nhân lực là khả năng LĐ của XH, là nguồn lực cho sự phát triển KT – XH, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi LĐ, có khả năng tham gia vào LĐ, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của họ được huy động vào quá trình LĐ.

    Như vậy, có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. NNL không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng, mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn, gồm toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững.

    Đối với một quốc gia, nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người cơ sở đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. NNL là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế – xã hội của quốc gia.

    Đối với một tổ chức, nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa là động lực, là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển. Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó. Đối với một doanh nghiệp, NNL là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Khi xem xét đánh giá NNL của một tổ chức, thì ngoài việc căn cứ vào quy mô hay số lượng, cơ cấu, thì một tiêu chí không thể bỏ qua đó là chất lượng nguồn nhân lực.

    Số lượng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người, khả năng có thêm (tăng trưởng) hàng năm hay một giai đoạn cụ thể là bao nhiêu. Cơ cấu NNL thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu về loại hình, dân tộc, giới tính, độ tuổi,… Chất lượng nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ,… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng NNL.

    Từ những phân tích khái quát trên, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể số lượng, chất lượng và cơ cấu con người với các tiêu chí về thể lực, trí lực, tâm lực để hoàn thành tốt các mục tiêu nhiệm vụ phát triển của tổ chức trong những giai đoạn cụ thể nhất định.

    Khái niệm nguồn nhân lực

    Admin Mr.Luân

    Với kinh nghiệm hơn 10 năm, Luận Văn A-Z nhận hỗ trợ viết thuê luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ một cách UY TÍN và CHUYÊN NGHIỆP.

    Liên hệ: 092.4477.999 – Mail : [email protected] ✍✍✍ Báo giá dịch vụ viết thuê luận văn thạc sĩ ✍✍✍

    --- Bài cũ hơn ---

  • Bài 9: Nhà Nước Pháp Quyền Xhcn Việt Nam
  • Khái Niệm, Đặc Điểm Nhà Nước Pháp Quyền Xhcn
  • Khái Niệm Nhà Nước Pháp Quyền
  • Nhà Nước Pháp Quyền Là Gì? Đặc Trưng Của Nhà Nước Pháp Quyền
  • Nghĩa Của Từ Là Gì ?
  • Khái Niệm Nguồn Nhân Lực Và Quản Trị Nguồn Nhân Lực

    --- Bài mới hơn ---

  • Lãnh Thổ Quốc Gia Là Gì ? Quy Định Pháp Luật Về Lãnh Thổ Quốc Gia
  • Khái Niệm Về Lực Lượng Sản Xuất Và Quan Hệ Sản Xuất
  • Khái Niệm Lực Lượng Sản Xuất
  • Khái Niệm Dịch Vụ Logistics
  • Khái Niệm Logistics Cơ Bản Cho Người Mới Bắt Đầu
  • Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản trị nguồn nhân lực song có thể thấy khái niệm này bao gồm các yếu tố sau:

    – Nhân lực : Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

    – Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v..

    – Các hoạt động sử dụng và phát triển sức tiềm tàng của nguồn nhân lực: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng v.v..

    – Mục đích là nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và duy trì phát triển sức tiềm tàng của con người. Tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ quan của nhà nước, một bệnh viện, một viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng không hay quân đội… Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức vận động tranh cử.

    Như vậy quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể tổ chức đó có phòng hoặc bộ phận quản trị nhân sự hay không. quản trị nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ cùng các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức.

    – Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nguồn nhân lực, tạo cho nguồn nhân lực các hệ thống (phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài DN) để điều khiển quá trình.

    – Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự

    – Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức.

    Vậy Quản trị nguồn nhân lực là gì?

    Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc , vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con người – một nguồn lực quan trọng của họ.

    Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp.

    Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Như vậy, một câu hỏi đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? rõ ràng câu trả lời sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp.

    Quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty.

    Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định.

    Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng cơ bản của quản trị bao gồm:

    – Chức năng hoạch định

    – Chức năng tổ chức

    – Chức năng lãnh đạo

    – Chức năng kiểm tra

    Hoạch định bao hàm một việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đối với tổ chức và phát triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối tượng đó được hoàn thành như thế nào. Khi kế hoạch đã được hình thành thì việc tổ chức trở nên quan trọng. Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồn lực với nhau là con người, vốn và thiết bị một cách hiệu quả nhất để hoàn thành mục tiêu. Do vậy tổ chức bao hàm nhiều việc kết hợp các nguồn lực.

    Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:

    + Phân tích công việc

    + Tuyển dụng nhân viên

    + Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên

    Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.

    Như vậy quản trị nhân sự gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ doanh nghiệp nào hình thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức.

    Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

    Admin Mr.Luân

    Với kinh nghiệm hơn 10 năm, Luận Văn A-Z nhận hỗ trợ viết thuê luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ một cách UY TÍN và CHUYÊN NGHIỆP.

    Liên hệ: 092.4477.999 – Mail : [email protected] ✍✍✍ Báo giá dịch vụ viết thuê luận văn thạc sĩ ✍✍✍

    --- Bài cũ hơn ---

  • Khái Niệm Bạo Lực Và Bạo Lực Gia Đình
  • Lực Là Gì, Lực Tiếng Anh Nghĩa?
  • Định Nghĩa Lực Là Gì? Lực Hấp Dẫn, Lực Đàn Hồi, Lực Ma Sát Trong Vật Lý
  • Khái Niệm Làn Đường Được Hiểu Như Thế Nào Là Đúng
  • Định Nghĩa Làn Đường Tổng Giá Trị Của Khái Niệm Này. Đây Là Gì Làn Đường
  • Khái Niệm Về Nguồn Nhân Lực Của Tổ Chức

    --- Bài mới hơn ---

  • Nhân Hóa Là Gì? Những Điều Cần Biết Biện Pháp Tu Từ Nhân Hóa
  • Giáo Án Sinh 12 Tiết 3: Điều Hoà Hoạt Động Gen
  • Oop Là Gì? 4 Đặc Tính Cơ Bản Của Oop
  • Oop Là Gì? Giải Thích Về Lập Trình Hướng Đối Tượng
  • 150 Câu Hỏi Thi Bằng Lái Xe Máy
  • Các khái niệm

    Nguồn nhân lực

    Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của TS. Trần Kim Dung:

    Là nguồn lực và khả năng của con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế – xã hội bao gồm số lượng và chất lượng lao động.

    Nguồn nhân lực của tổ chức: bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực

    Đào tạo

    Là quá trình học tập nhằm mục đích giúp người lao động thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ trong công việc hiện tại bằng cách cung cấp cho họ những kiến thức và kỹ năng cần thiết để nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn

    Trình tự xây dựng 1 chương trình đào tạo

    Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Vân Điềm và chúng tôi Nguyễn Ngọc Quân trình tự xây dựng một chương trình đào tạo gồm các bước chính sau:

    Xác định nhu cầu đào tạo

    Các cơ sở xác định nhu cầu đào tạo:

    – Dựa vào phân tích tổ chức: dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh trong những năm tới từ đó xác định nhu cầu lao động có tính tới những người sắp về nghỉ hưu, mất sức…

    – Dựa vào phân tích công việc: xác định bản chất ở từng công việc cụ thể mỗi người lao động cần có những yêu cầu gì về kiến thức, kỹ năng

    Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo

    – Phương pháp tính toán: Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết, thời gian lao động của loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động

    – Phương pháp quan sát thực tế: quan sát người lao động tại nơi làm việc xem chất lượng, tốc độ, kỹ năng…từ đó thấy được người lao động còn yếu ở kỹ năng gì đó tiến hành đào tạo cho phù hợp

    – Phương pháp điều tra phỏng vấn: thiết kế một bảng hỏi dựa vào bản phân tích công việc xác định xem người lao động còn thiếu kỹ năng gì tiến hành đào tạo bổ sung cho họ

    Xác định mục tiêu đào tạo

    Xácđịnh kỹ năng trình độ sau quá trình đào tạo, số lượng, cơ cấu, thời gian đào tạo… như thế nào mục tiêu càng cụ thể kết quả đào tạo càng cao. Qua việc phân tích tổ chức, công việc và người lao động doanh nghiệp cần xác định được mục tiêu đào tạo cho mình như biến động sản xuất kinh doanh thì nhu cầu lao động biến động như thế nào số lượng cấn đáp ứng là bao nhiêu, họ cần được đào tạo những kỹ năng gì mức độ đạt được sau khi kết thúc khóa học đến đâu để đạt được thành thạo những kỹ năng đó thì mất bao nhiêu thời gian…

    – Mục tiêu cơ bản của đào tạo là phải nhìn nhận trước được sự thay đổi của tổ chức và đáp ứng thích hợp với sự thay đổi đó

    Lựa chọn đối tượng đào tạo

    – Những người được cử đi đào tạo là cán bộ công nhân viên kể cả cán bộ chuyên trách đoàn thể nằm trong quy hoạch sử dụng lao động của đơn vị

    Đối tượng đào tạo của đơn vị được lựa chọn dựa trên nhu cầu của tổ chức, nguyên vọng, động cơ, khả năng học tập của người lao động

    Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

    Trước hết để xây dựng chương trình đào tạo phải xem xét phân tích người lao động thấy được họ thiếu kỹ năng gì tiến hành chương trình bù đắp cho phù hợp, đồng thời căn cứ vào chi phí dành cho đào tạo để chọn phương pháp hợp lý

    Các phương pháp đào tạo:

    Đào tạo trong công việc

    Là phương phápđào tạo trực tiếp tại nơi làm việc học viên sẽ học được kiến thức kỹ năng cần thiết thông qua sự tiếp xúc trực tiếp với công việc dưới sự hướng dẫn của giáo viên

    – Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

    Bằng sự giới thiệu, giải thích, chỉ dẫn từng bước về cách quan sát trao đổi học hỏi cho tới khi thành thạo và có thể độc lập thực hiện tốt công việc của mình

    Phương pháp này được thực hiện để đào tạo kỹ năng cho cả công nhân sản xuất và cán bộ quản lý

    – Đào tạo theo kiểu học nghề

    Là sự trao đổi trực tiếp giữa người dạy và học viên về lý thuyết và thực hành trong một thời gian dài. Thời gian đầu là chương trình đào tạo về lý thuyết sau khi nắm vững được lý thuyết các học viên sẽ được đưa tới các xưởng thực hành và thực hiện các công việc thuộc nghề cho tới khi thành thạo

    – Kèm cặp và chỉ bảo

    Áp dụng đào tạo cho tất cả cán bộ công nhân viên nhưng đặc biệt là cho cán bộ quản lý, giám sát học các kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và có thể phát triển cao hơn trong thời gian tới thông qua kèm cặp chỉ bảo bởi người lãnh đạo trực tiếp một cố vấn hoặc những người quản lý có kinh nghiệm hơn

    – Luân chuyển và thuyên chuyển công tác

    Bố trí để người lao động tiếp xúc với nhiều công việc nhằm cung cấp cho họ những kỹ năng ở nhiều lĩnh vực khác nhau giúp họ thực hiện những công việc cao hơn mà tổ chức giao phó

    Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn, học nghề thường áp dụng để dạy kỹ năng cho công nhân sản xuất, 1 số ít cho công việc quản lý, phương pháp kèm cặp chỉ bảo, luân chuyển công việc chủ yếu áp dụng đối với lao động quản lý và nhân viên giám sát

    + Ưđ chung của đào tạo trong công việc:

    – Không đòi hỏi một thiết bị không gian đặc thù cho học tập

    – Bố trí hợp lý vừa học vừa làm nâng cao kỹ năng đồng thời vẫn có thu nhập

    – Học viên được tiếp cận với những công việc thiết thực sau này

    – Tạo điều kiện cho có cơ hội làm cùng đồng nghiệp sau này

    + Nđ chung của đào tạo trong công việc:

    – Trang bị kiến thức không đi theo một trình tự hệ thống

    – Có thể lây lan 1 số thao tác kỹ năng kinh nghiệm không tiên tiến

    Đào tạo ngoài công việc

    Là phương pháp đào tạo mà trong quá trình học tập người lao động tách rời khỏi nơi làm việc

    (Theo trang 165 chương IX giáo trình QTNL

    của THS.Nguyễn Vân Điềm và chúng tôi Nguyễn Ngọc Quân)

    – Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

    – Hệ thống chương trình đào tạo gồm 2 phần lý thuyết và thực hành. Lý thuyết được giảng dạy bởi các kỹ sư cán bộ phụ trách, sau khi kết thúc giai đoạn này học viên sẽ được đưa xuống xưởng thực hành, phần thực hành do kỹ sư, công nhân lành nghề có kinh nghiệm hướng dẫn

    – Cử đi học ở các trường chính quy

    Hiện nay số lượng các trường Đại học, Cao đẳng và dạy nghề của Bộ Giáo Dục và các Ngành mở ra ngày càng nhiều. Nếu doanh nghiệp không thể đào tạo người lao động của mình ở trong chính doanh nghiệp thì có thể gửi họ tới các trường để học tập, với lao động là công nhân có thể cử đi học ở các trường dạy nghề, với các cán bộ quản lý có thể cử đi học tiếp ở các trường quản lý, người học sẽ được trang bị đầy đủ kiến thức nhưng chi phí đào tạo của doanh nghiệp sẽ cao

    Vì vậy với chương trình đào tạo này doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ kết quả thu được với tương quan chi phí và thời gian bỏ ra đặc biệt là lựa chọn đúng người đi đào tạo. Đặc biệt với người lao động là cán bộ quản lý thì công ty cần xem xét kỹ lưỡng vì việc đào tạo này ảnh hưởng rất lớn tới cơ hội thăng tiến sau này của mỗi cá nhân nó cũng có thể tạo ra hoặc kìm hãm động lực của người lao động và thể hiện sự quan tâm cũng như công bằng với tất cả cán bộ công nhân viên

    Các bài giảng, hội nghị, hội thảo

    Người lãnh đạo nhóm thường là các chuyên gia, cán bộ quản lý, những kỹ sư có chuyên môn cao, những người thợ có kinh nghiệm lâu năm trong nghề…họ là những người thành thạo chuyên môn cũng như có khả năng thuyết trình trước đông đảo quần chúng

    – Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính

    Chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm, khi học người lao động mở chương trình ra chạy, sau đó thực hiện theo hướng dẫn của các phần mềm hướng dẫn đã cài đặt sẵn. Công nghệ thông tin ngày càng phát triển cùng với nó là sự bùng nổ của cuộc sống số do đó các hình thức học qua máy ngày càng phổ biến và hiệu quả.

    Cách học này tiết kiệm được thời gian cũng như không cần bố trí không gian học, người học có thể chủ động sắp xếp lịch trình học mà không phải phụ thuộc vào người giảng dạy

    – Đào tạo theo phương thức từ xa

    Không có sự trao đổi trực tiếp giữa người dạy và người học tại cùng một địa điểm và thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương thức trung gian này là cầu nối giữa người dạy và người học dù giữa họ có sự khác biệt về khoảng cách thời gian hay địa lý. Hình thức này làm cho học viên trở nên chủ động hơn không bị lệ thuộc vào một mốc thời gian cố định

    Các phương tiện này ngày càng đa dạng dưới nhiều hình thức bản cứng, bản mềm, băng hình, băng tiếng…

    – Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

    Có thể dàn dựng bài tập tình huống, diễn kịch trò chơi quản lý… giúp họ tập đối mặt với các tình huống thực tế sẽ xảy ra trong công việc của mình. Nó giống như một phòng thí nghiệm thực hành lý hoá của sinh viên. Ở đây người lao động sẽ được tập dược cho quen dần với môi trường làm việc sau này

    – Mô hình hoá hành vi

    Hành vi trong những tình huống đặc biệt được sắp xếp, mô tả, thiết kế như một vở kịch có sẵn để học viên tập diễn đạt xử lý. Các hành vi sẽ được tập dược cho tới khi thành thạo nhuần nhuyễn

    – Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ

    Thường dùng để đào tạo kỹ năng cho người quản lý họ được nhận các tài liệu, bản báo cáo và có trách nhiệm xử lý nhanh chóng đúng cách. Với hình thức đào tạo này học viên cần tập cho mình thuần thục nhiều kỹ năng như kỹ năng soạn thảo, khả năng ghi nhớ và khả năng ra quyết định kịp thời nhanh chóng

    Ưu điểm chung của đào tạo ngoài công việc:

    -Học viên được trang bị đầy đủ logic hệ thống kiến thức từ lý thuyết tới thực hành

    -Không can thiệp tới việc thực hiện công việc của người khác

    -Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết tình huống giống thực tế

    -Cơ hội học tập mở rộng, thời gian linh hoạt, nội dung kiến thức đa dạng

    -Người học tự chủ động trong bố trí kế hoạch học tập của bản thân

    Nhược điểm chung của đào tạo ngoài công việc:

    -Khá tốn kém chi phí và thời gian, yêu cầu trang thiết bị phương tiện riêng phục vụ học tập

    – Phương pháp hội nghị không thể tổ chức được trong phạm vi rộng, phương pháp đào tạo từ xa không có sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên, khi gặp thắc mắc học viên không có người hướng dẫn

    – Đặc biệt với hai hình thức đào tạo theo chương trình hoá của máy tính và đào tạo theo phương thức từ xa đòi hỏi học viên phải sử dụng thành thạo các phương tiện kỹ thuật tiên tiến như máy tính, internet…và khả năng tự học tự ý thức cao

    Dự tính chi phí đào tạo

    Bao gồm chi phí trực tiếp và gián tiếp

    – Chi phí trực tiếp: lương giáo viên, tài liệu, công tác tổ chức…

    – Chi phí gián tiếp: chi phí cho việc không thực hiện công việc trong thời gian học, chi phí cho sản phẩm hỏng khi người lao động trong xưởng thực hành

    Đồng thời doanh nghiệp cũng căn cứ vào nhu cầu đào tạo để có những dự trù kinh phí hợp lý. Trong đó có sự khác biệt về kinh phí giữa nhu cầu xuất phát từ phía doanh nghiệp và những người không nằm trong danh sách cần đào tạo nhưng lại muốn bổ sung thêm kiến thức để có nhiều cơ hộ thăng tiến hơn

    Lựa chọn và đào tạo giáo viên

    – Hiện nay các doanh nghiệp có rất nhiều cơ hội lựa chọn giáo viên để đào tạo cho người lao động của mình. Có nhiều phương án lựa chọn là thuê giáo viên ngoài hoặc trong biên chế doanh nghiệp hoặc kết hợp cả hai

    – Ngoài doanh nghiệp: thuê giáo viên ở các trường đại học, cao đẳng, trung tâm đào tạo dạy nghề…

    Trong doanh nghiệp: Các cán bộ quản lý, các kỹ sư vững về chuyên môn những người thợ có nhiều năm kinh nghiệm đồng thời phải có kỹ năng sư phạm

    Việc lựa chọn phương án nào phụ thuộc vào mục đích của doanh nghiệp và nội dung từng khoá học vì mỗi sự lựa chọn đều có ưu điểm và nhược điểm

    Nếu lựa chọn giáo viên là người trong doanh nghiệp, họ là những người thường xuyên tiếp xúc với người lao động, máy móc trang thiết bị của xí nghiệp nên họ hiểu tường tận về quy trình sản xuất cũng như học viên của mình nhưng họ không được thường xuyên cập nhật kiến thức mới và phương pháp sư phạm bị nhiều hạn chế

    Nếu lựa chọn giáo viên từ những trường đại học, dạy nghề, họ có ưu điểm là thường xuyên được cập nhật kiến thức mới nhưng phần lớn chỉ là trên lý thuyết họ không có điều kiện tiếp xúc nhiều với học viên không hiểu được trình độ của họ đến đâu để có phương pháp hướng dẫn phù hợp nhất

    Vì vậy để một chương trình đào tạo gặt hái nhiều thành công doanh nghiệp cần có xự kết hợp hài hoà trong sự lựa chọn giáo viên. Đặc biệt với giáo viên ngoài biên chế doanh nghiệp thì cần phải được hướng dẫn trước khi thực hiện giảng dạy để họ hiểu được người lao động cũng như mục tiêu của cả quá trình đào tạo

    Đánh giá chương trình đào tạo

    Đánh giá hiệu quả công tác qua việc thực hiện qua nhiều tiêu thức: kết quả công việc, khả năng vận dụng… Người lao động có hài lòng, nội dung có phù hợp, phương pháp, trình độ giáo viên, cơ sở hạ tầng, đồng thời so sánh chi phí bỏ ra và lợi ích thu được thông qua năng suất sáng kiến…

    Để đánh giá các kết quả trên tổ chức có thể sử dụng nhiều phương pháp như: khảo sát (survey) tính điểm, lấy ý kiến đánh giá của giáo viên học viên, phỏng vấn khảo sát bằng văn bản đối với các trường các đơn vị quản lý phụ trách trực tiếp cán bộ được cử đi đào tạo …

    Các hình thức đào tạo

    Đào tạo mới

    Dành cho người chưa có nghề và bắt đầu bước vào nghề. Ở hình thức đào tạo này phải dạy cho người lao động những kỹ năng đầu tiên cơ bản nhất

    Đây là sự khởi đầu nghề nghiệp của một người lao động do đó với họ mọi thứ đều rất mới mẻ nên rất cần sự hướng dẫn tỷ mỷ của giáo viên để có thể là việc thành thạo

    Đào tạo bổ sung

    Do công nghệ thay đổi, biến động của thị trường ngành nghề…mà những kỹ năng công việc cũ không còn phù hợp nữa nên doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo lại cho họ kiến thức mới để đảm nhận được công việc

    Khoa học công nghệ ngày càng phát triển cùng với có là sự hội nhập nền kinh tế toàn cầu theo đó có sự biến động về ngành nghề theo thời gian có những nghề mới xuất hiện và nhiều nghề cũ dần mất đi hoặc có nhiều nghề còn tồn tại nhưng các kỹ năng trong nghề đã trở thành lạc hậu do đó yêu cầu được đào tạo bổ sung trở thành vấn đề cấp thiết

    Đào tạo nâng cao

    Trang bị thêm cho họ kiến thức và kinh nghiệm để họ có cơ hội phát triển đảm nhận những vị trí cao hơn trong thời gian tới. Hình thức đào tạo này có thể do tổ chức mở rộng quy mô hoạt động do đó cần đào tạo thêm một đội ngũ cán bộ quản lý hoặc do nhu cầu học tập cao của người lao động. Thường được áp dụng với những người đã và đang hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại của mình. Nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố trong đó quan trọng nhất là cơ sở vật chất và khả năng tiếp thu của mỗi cá nhân

    ( Theo trang 27 – 28 chương II giáo trình Kinh tế lao động của chúng tôi Trần Xuân Cầu và chúng tôi Mai Quốc Chánh)

    Các nhân tố tác động tới đào tạo Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

    Các nhân tố nội tại tổ chức:

    – Mục tiêu kinh doanh: bản thân các doanh nghiệp khi tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh đều phải xây dựng cho mình các chiến lược, mục tiêu và cụ thể hóa thành các kế hoạch trong từng thời kỳ giai đoạn để có hướng phấn đấu, muốn đạt đựơc mục tiêu ngoài nhiều yếu tố như vốn, khoa học công nghệ cần một đội ngũ nguồn nhân lực phù hợp để vận hành các nguồn lực khác, khi kế hoạch công ty thay đổi thì kéo theo nhiều sự thay đổi về cách bố trí cũng như số lượng lao động, nhất là với những công ty lấy chất lượng sản phẩm làm lợi thế cạnh tranh. Nguồn nhân lực lao động có thể được đáp ứng thông qua tuyển dụng luân chuyển nhưng để có nguồn lực chất lượng cao thì phải thông qua đào tạo

    – Đặc điểm sản xuất kinh doanh, công nghệ, cơ sở vật chất: những doanh nghiệp sản xuất ra sản phẩm trải qua nhiều công đoạn phức tạp đồng thời trang thiết bị công nghệ hiện đại thì đòi hỏi trình độ của người lao động cũng phải cao, thị trường cạnh tranh ngày một khốc liệt các doanh nghiệp phải nhập thiết bị công nghệ hiện đại cải tiến năng suất hạ giá thành nên người lao động cần bồi dưỡng thêm trình độ để có thể sử dụng những máy móc mới đó. Máy móc công nghệ ngày càng đổi mới và yêu cầu kỹ năng của người lao động ngày càng phải hoàn thiện là một tất yếu

    – Đặc điểm Nguồn nhân lực: đào tạo là quá trình học tập của chính người lao động trong doanh nghiệp nên khả năng tiếp thu của bản thân họ có ảnh hưởng rất lớn, nếu trình độ người lao động trong doanh nghiệp đã cao đủ khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình thì nhu cầu đào tạo không lớn và ngược lại. Ngoài ra tuổi tác và giới tính đóng vai trò quan trọng tới công tác đào tạo, nhất là với nữ giới và những người lớn tuổi họ bị chi phối bởi gia đình và khả năng tiếp thu. Trong công việc con người bị chi phối bởi rất nhiều yếu tố do đó khi lập kế hoạch đào tạo phải quan tâm tới tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến nó

    – Nguồn kinh phí_cơ sở vật chất: luôn là một yếu tố vô cùng quan trọng trong mọi quá trình, quyết định việc lựa chọn số lượng cũng như sử dụng các phương pháp đào tạo, nếu nguồn kinh phí lớn doanh nghiệp có thể mở rộng quy mô đào tạo của mình có nhiều cơ hội tham gia các khoá đào tạo nâng cao kiến thức đa dạng các chương trình đào tạo cũng như sẽ có các chính sách ưu đãi hợp lý trong và sau đào tạo và ngược lại nếu nguồn kinh phí dành cho đào tạo là hạn hẹp, tạo tâm lý tin tưởng cho người lao động khi tham gia học tập

    – Quan điểm của doanh nghiệp về đào tạo: tất cả mục tiêu sản xuất cũng như kinh phí học tập đều được quyết sách bởi lãnh đạo cán bộ do đó quan điểm của họ về đào tạo có vai trò rất lớn. Nếu lãnh đạo quan tâm và coi đào tạo là chiến lược phát triển thì sẽ tạo điều kiện khuyến khích ngược lại nếu họ quan niệm đào tạo là không cần thiết, người lao động có thể tự rút kinh nghiệm trong quá trình lao động hoặc điều lo sợ sau khi đào tạo trình độ tăng lên người lao động có thể rời bỏ công ty tìm đến một nơi làm việc có điều kiện phát triển tốt hơn thì họ sẽ hạn chế các chính sách tạo điều kiện cho đào tạo. Công việc của người cán bộ phụ trách công tác đào tạo là trình bày để người lãnh đạo của mình hiểu được tầm quan trọng của công tác này và thuyết phục họ luôn tạo thời gian và kinh phí cho cán bộ công nhân viên được đi học.

    Các nhân tố ngoài tổ chức:

    – Môi trường cạnh tranh: ngày càng gay gắt các đối thủ cạnh tranh đang tiến hành nhiều chương trình đào tạo nếu doanh nghiệp cứ đứng yên thì sẽ trở thành lạc hậu hơn nữa công nghệ phát triển khiến cho vòng đời sản phẩm ngày càng bị rút ngắn đòi hỏi các doanh nghiệp phải tăng năng suất lao động hạ giá thành nếu không sẽ nhanh chóng bị loại khỏi thị trường. Cạnh tranh về nguồn lực con người cũng là một cuộc cạnh tranh vô cùng gay gắt doanh nghiệp nào không có tiềm lực về vốn con người thì đó trở thành một bất lợi

    – Thị trường lao động: Công tác đào tạo không chỉ phụ thuộc vào bản thân người lao động trong doanh nghiệp mà nó còn phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tố bên ngoài của thị trường lao động. Nếu lao động trên thị trường dồi dào, chất lượng cao thì công tác tuyển chọn sẽ có kết quả cao hơn và ngược lại. Khi người lao động được tuyển chọn là những người có khả năng chuyên môn cao thì sẽ nhẹ gánh cho công tác đào tạo lại sau này

    Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo Nguồn nhân lực trong tổ chức

    Với Nhà nước

    Hội nghị toàn quốc khóa VII giữa nhiệm kỳ Đảng ta xác định “Công nghiệp hóa thực chất là xây dựng cơ sở vật chât – kỹ thuật của Chủ nghĩa xã hội. Đó không chỉ đơn giản là tăng thêm tốc độ và tỷ trọng của sản xuất công nghiệp trong nền kinh tế mà là quá trình chuyển dịch cơ cấu gắn với đổi mới căn bản về công nghệ, tạo nền tảng cho sự tăng trưởng nhanh, hiệu quả cao và lâu bền của nền kinh tế quốc dân”

    Công nghiệp hóa hiện đại hóa là quá trình ứng dụng những tiến bộ khoa học tiên tiến để phát triển kinh tế xã hội. Để thực hiện nhiệm vụ trọng đại đưa nền kinh đất nước thoát khỏi tình trạng kém phát triển vấn đề phát huy nội lực là giải pháp quyết định. Có nhiều yếu tố tác động tới nền kinh tế trong đó quan trọng nhất là nguồn lực con người

    “Nguồn gốc của sự phồn vinh và phát triển lâu dài ở mỗi quốc gia nằm ở tiềm lực sáng tạo của mỗi cá nhân”

    Với doanh nghiệp:

    – Giảm bớt được sự giám sát, sử dụng tốt những người có năng lực làm việc cho công ty

    – Giảm bớt tai nạn, tăng sự hợp tác tốt hơn giữa những người lao động với nhau

    – Tăng sự ổn định của tổ chức, năng suất, hiệu quả thực hiện công việc

    – Ổn định và nâng cao chất lượng lao động, tạo điều kiện áp dụng khoa học tiên tiến vào doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh vượt trội so với các đối thủ trong và ngoài ngành

    – Đào tạo đội ngũ chuyên môn kế cận, làm nòng cốt cho công ty trong giai đoạn mới

    – Lợi ích của người lao động và mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp thống nhất với nhau, tăng sự gắn bó của mỗi người lao động với doanh nghiệp

    Với người lao động:

    – Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

    – Tạo cho người lao động có cách nhìn mới tư duy mới cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc thích ứng với môi trường hiện tại và các biến động trong tương lai

     

    Nguồn: voer.edu.vn/

    Sưu tầm: Phan Thủy – PTKD

    --- Bài cũ hơn ---

  • Khái Niệm Chung Về Ngôn Ngữ – Kipkis
  • Máy Biến Áp Là Gì? Cách Phân Loại Máy Biến Áp Đơn Giản Nhất
  • Máy Biến Áp Là Gì Và Công Dụng Của Máy Biến Áp
  • Bật Mí Những Hữu Ích Về Máy Biến Áp Mà Bạn Nên Biết
  • Khái Niệm, Cấu Tạo Và Phân Loại Máy Biến Áp
  • Khái Niệm Phát Triển Nguồn Nhân Lực

    --- Bài mới hơn ---

  • Khái Niệm Và Các Hình Thức Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực
  • Nguồn Nhân Lực Và Vai Trò Nguồn Nhân Lực Trong Tổ Chức
  • Khái Niệm Ngân Hàng Thương Mại Và Chức Năng Của Nhtm Là Gì?
  • Khái Niệm Về Ngân Hàng Thương Mại
  • Khái Niệm Và Phân Loại Ngân Hàng Thương Mại
  • Theo Nguyễn Hữu Dũng (2004), phát triển nguồn nhân lực được hiểu qua mối quan hệ giữa sự lành nghề của dân cư với sự phát triển của đất nước. Đây là theo nghĩa hẹp mà theo đó, trình độ, kỹ năng của người lao động cần phải luôn phù hợp và đáp ứng được sự phát triển của các ngành nghề cũng như yêu cầu của nền kinh tế, đồng thời, trình độ phát triển của nền kinh tế cũng trở thành môi trường quan trọng để thúc đẩy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .

    Một số nhà kinh tế Việt Nam cũng có những quan niệm tương tự với sự cụ thể hóa hơn về phát triển NNL, tiêu biểu như:

    Trần Xuân cầu và Mai Quốc Chánh (2012) cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm con người trưởng thành, có năng lực xã hội và tính năng động cao” . Trong nhận định này, chất lượng NNL được hiểu bao gồm: (1) thể lực của nguồn nhân lực (thể chất và tinh thần); (2) trí lực của nguồn nhân lực (trình độ văn hóa, tay nghề, kỹ năng của người lao động); (3) phẩm chất tâm lý xã hội (tính kỷ luật, tự giác, trách nhiệm, tinh thần hợp tác, tác phong công nghiệp…). Nhận định này nhấn mạnh đến các hình thức triển khai, cách thức thực hiện cùng với những giải pháp chính sách nhằm nâng cao chất lượng NNL, phục vụ cho yêu cầu phát triển kinh tế xã hội.

    Còn theo chúng tôi Phạm Đức Thành và chúng tôi Mai Ọuốc Chánh (2001) trong Giáo trình Kinh tế lao động thì phát triển NNL được hiểu là quá trình làm tăng kiến thức, kỹ năng, năng lực và trình độ của cá nhân người lao động được họ hoàn thành công việc ở vị trí cao hơn trong nghề nghiệp của bản thân họ [42]. Theo khái niệm này thì phát triển NNL xét trên phạm vi phát triển con người thì đó là sự gia tăng giá trị cho con người về cả tinh thần, đạo đức, tâm hồn, trí tuệ, kỹ năng…lẫn thể chất.

    Từ sự phân tích các quan niệm về phát triển nguồn nhân lực nêu trên, trong luận án này, tác giả cho rằng, phát triển nguồn nhân lực là sự biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu người lao động được phản ánh qua kiến thức, kỹ năng, năng lực, trình độ, đạo đức để ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu phát triển ngày càng cao của tổ chức và xã hội.

    Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

    Admin Mr.Luân

    Với kinh nghiệm hơn 10 năm, Luận Văn A-Z nhận hỗ trợ viết thuê luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ một cách UY TÍN và CHUYÊN NGHIỆP.

    Liên hệ: 092.4477.999 – Mail : [email protected] ✍✍✍ Báo giá dịch vụ viết thuê luận văn thạc sĩ ✍✍✍

    --- Bài cũ hơn ---

  • Nguồn Nhân Lực Là Gì
  • Nguồn Nhân Lực Là Gì? Đặc Điểm Và Vai Trò Của Nguồn Nhân Lực
  • Khái Niệm Nguồn Nhân Lực
  • Bài 9: Nhà Nước Pháp Quyền Xhcn Việt Nam
  • Khái Niệm, Đặc Điểm Nhà Nước Pháp Quyền Xhcn
  • Khái Niệm Về Nguồn Lực Và Quản Lý Nguồn Nhân Lực Của Dự Án (P2)

    --- Bài mới hơn ---

  • Định Nghĩa Và Bản Chất Quyền Lực (Power) Trong Doanh Nghiệp
  • Khái Niệm Chung Về Thực Tập Sư Phạm Mầm Non
  • Năng Lực Trách Nhiệm Hình Sự Của Cá Nhân
  • Luận Án: Phát Triển Năng Lực Cá Nhân Con Người Việt Nam, Hay
  • Nghị Luận Xã Hội Về Ý Chí Nghị Lực Phi Thường Của Con Người Trong Cuộc Sống Hiện Nay
  • Bí quyết đầu tiên này là nền tảng cho mọi thứ khác. Nếu mục tiêu không rõ ràng, thì không thể đánh giá được thành quả công việc của nhân viên. Trong hầu hết các đơn vị, nhân viên và ban giám đốc có hai mục tiêu khác biệt nhau. Nếu như ban lãnh đạo và nhân viên không thông tin cho nhàu để tìm ra một số mục tiêu chung mà hai bên đều nhất trí, thì sẽ chẳng có bên nào thoả mãn, thậm chí lại gây phiền toái cho nhau.

    * Bí quyết hai: Khen ngợi

    Nhà quản lý nhân sự khôn khéo áp dụng kỹ thuật khen ngợi gồm ba phần cơ bản:

    – Khen ngay lập tức: Luôn luôn khen nhân viên đúng lúc họ làm tốt, đừng để dành lời khen đó;

    – Khen cụ thể: Ai cũng muốn được đối xử tốt nhưng người ta cảm thấy thích nhất khi được nói chính xác là đã làm tốt cái gì;

    – Chia sẻ tình cảm: Hãy phát biểu cảm nhận của mình – không phải là những gì bạn nghĩ mà là những gì bạn cảm thấy. Tinh cảm là yếu tố thân mật hơn những ý nghĩ trong mối quan hệ con người.

    * Bí quyết ba: Khiển trách

    Bí quyết thứ ba của nhà quản lý nhân sự giỏi là sửa chữa những điều sai trái của nhân viên để tạo nên những kết quả tích cực. Có bốn quy tắc để khiển trách hiệu quả:

    – Khiển trách ngay: Khiển trách ngay khi nhân viên làm sai. Thường gom các lời khiển trách đó lại rồi làm một lượt. Nếu không thì khi khiển trách nhân viên chính bạn có thể sẽ nổi khùng;

    – Khiển trách cụ thể: Đừng nói chung chung “Anh làm tôi muốn khùng lên” và khi người bị khiển trách hỏi tại sao thl nhà quản lý nhân sự giỏi luôn nói rõ nguyên nhân để họ có thể sửa chữa khuyết điểm;

    – Chia sẻ tình cảm: Một khi bạn đã giải thích người ta làm sai cái gì thì hãy giải thích bạn cảm thấy thế nào về điều đó (giận, khó chịu, thất vọng hay một cảm giác khác);

    – Nói cho người ta biết họ tốt thế nào: Giai đoạn cuối có lẽ quan trọng nhất. Có như thế, bạn mới có thể hướng sự chú ý của người bị khiển trách vào những điều họ đã làm sai, chứ không chú ý vào cách bạn đã đối xử với người đó như thế nào.

    Trong quá trình công tác, chắc hẳn không có một cấp quản trị nào lại thuận buồm xuôi gió chèo lái nhân viên của mình trong sóng biển yên lặng. Mâu thuẫn giữa các nhân viên với nhau, mâu thuẫn giữa các nhân viên với cấp quản lý, mâu thuẫn giữa nhân viên với chính sách của đơn vị,… có thể thường xuyên xuất hiện. Nhà quản ly phải khôn ngoan, khéo léo giải quyết các vấn để một cách khoa học nhưng nên uyển chuyển, tránh để xảy ra các cuộc xô xát, đình công hay bãi công. Và tốt nhất vẫn là nhà quản lý biết giao tế nhân sự giỏi, biết thu phục và biết động viên nhân viên để họ làm việc một cách hăng hái, đưa đơn vị đến đính thành công.

    b) Mục tiêu của công tác quản lý nguồn nhãn ì ực

    Quản lý nguồn nhân lực là một phần của khái niệm lập kế hoạch và quản lý tổng thê của các tổ chức tham gia dự án. Nó là một hoạt động quan trọng trong kế hoạch phát triển của tổ chức. Mục đích của quản lý nguồn nhân lực là đảm bảo đủ người, đúng người, đúng chỗ, đúng lúc và chi phí hợp lý nhằm thực hiện các công việc đem lại lợi ích cho tất cả đơn vị. Đồng thời quản lý nguồn nhân lực phải đảm bảo toàn bộ các bộ phận trong đơn vị (các quy trình, các phòng ban, các tổ công tác, cán bộ nhân viên…) cùng phối hợp trong công việc để thực hiện các mục tiêu của dự án.

    c) Những điều chú ỷ trong công tác quản lý nguồn lực của dự án đầu tư

    – Con người là tài sản quan trọng nhất mà một dự án cần có. Sự thành công cùa dự án phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con người” (thường gọi là quản lý nhân lực) của nhà quản lý. Bao gồm cả cách quản lý chính bản thân người lãnh đạo, quán lý nhân viên trong đơn vị, khách hàng, nhà cung cấp và người đi thuê như thế nào?

    – Cung cách quản lý, môi trường làm việc mà người lãnh đạo đem lại cho nhân viên của mình và cách truyền đạt những giá trị và mục đích sẽ quyết định sự thành công của người lãnh đạo cũng như thành công của dự án;

    – Để đạt được mục tiêu và thực hiện các kế hoạch chiến lược, người lãnh đạo cần phải liên kết chặt chẽ các chính sách nhân sự và các thủ tục với mục tiêu kinh doanh. Chẳng hạn, cần biết rõ khi nào và tại sao phải tuyển dụng nhân viên, người lãnh đạo mong đợi những gì ở họ, người lãnh đạo sẽ khen thưởng hoặc kỷ luật nhân viên thể nào để họ phải đạt được các mục đích chiến lược của dự án;

    – Người lãnh đạo, với tư cách là chủ dự án (giárr đốc hoặc lãnh đạo ban quản lý) có trách nhiệm không ngừng chỉ rõ và truyền đạt những mục tiêu kinh doanh cho tất cả các nhân viên trong đơn vị. Người lãnh đạo cũng phải tạo điểu kiện để cán bộ chuyên môn và nhân viên làm việc vì những mục tiêu này bằng cách xây dựng những quy tắc làm việc, hệ thống lương bổng, phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc, biện pháp khen thưởng và kỷ luật.

    --- Bài cũ hơn ---

  • Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Mộ Và Tuyển Chọn Nhân Lực Của Tổ Chức Trong Giai Đoạn Hiện Nay
  • Phần 3: Cơ Lý Thuyết Momen
  • Ngẫu Lực Là Gì? Công Thức Tính Momen Của Ngẫu Lực Và Bài Tập Vận Dụng
  • Khái Niệm Lực Và Mô Men Lực Trong Chỉnh Răng
  • Công Thức Tính Lực Ma Sát
  • Khái Niệm Về Nguồn Lực Và Quản Lý Nguồn Nhân Lực Của Dự Án (P1)

    --- Bài mới hơn ---

  • Một Số Biện Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Sử Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Oshico
  • Một Số Chỉ Tiêu Để Đánh Giá Hiệu Quả Sử Dụng Nguồn Nhân Lực
  • Một Số Vấn Đề Cơ Bản Về Thu Hút Nguồn Nhân Lực Trình Độ Cao
  • Khái Quát Chung Về Ngân Hàng Thương Mại.
  • Ngân Hàng Thương Mại Là Gì? Phân Loại Ngân Hàng Thương Mại
  • Một số khái niệm về nguồn lực

    Dự án đầu tư là một tập hợp các “Nguồn lực” mà các nhà quản lý đã tập trung lại nhằm đạt được các mục tiêu của dự án.

    Các loại nguồn lực để thực hiện một dự án bao gồm những khả năng hiện có về lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động. Đó chính là nhân lực, máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính…

    Trong quản lý dự án, người ta thường chia các nguồn lực này theo đặc tính của chúng thể hiện trong quá trình sử dụng, các đặc tính này có hoặc không thay đổi khối lượng khi được sử dụng trong dự án.

    Nội dung nguồn lực trong một dự án gồm:

    Bản thân nhà quản lý và nhân viên trong đơn vị thường gọi là nguồn nhân lực sử dụng trong dự án;

    Vốn (kinh phí – tài chính) để thực hiện dự án;

    Máy móc, thiết bị và nguyên vật liệu phục vụ cho dự án;

    (bao gồm thông tin, thời gian, các hệ thống quản lý, các quy trình và thủ tục) sử dụng trong dự án.

    Nguồn lực có thể thu hồi là các nguồn lực không thay đổi khối lượng của nó trong quá trình sử dụng. Đó là nhân lực, máy móc, thiết bị…. Đây là nguồn lực không thể xếp kho được. Khối lượng/số lượng của chúng hầu như không thay đổi trong quá trình sản xuất.

    Điều kiện ràng buộc đối với nguồn lực có thể thu hồi là cường độ sử dụng không được vượt quá mức hiện có hoặc có thể huy động.

    * Nguồn lực không thể thu hồi:

    Nguồn lực không thể thu hổi là các nguồn lực thay đổi khối lượng của nó trong quá trình sử dụng. Khối lượng của các nguồn lực loại này biến đổi tỷ lệ thuận với khối lượng công việc hoàn thành do chúng đã biến thành sản phẩm. Điển hình là các đối tượng lao động như vật liệu, cấu kiện, bán thành phám, tiền vốn…

    Điều kiện ràng buộc thường là cường độ sử dụng không được vượt mức độ cung cấp. Cần lưu ý là do tài nguyên không thu hồi có thể được dự trữ trong kho nên điều kiện ràng buộc trên trong một số trường hợp không nhất thiết phải tuân thủ.

    Có nhiều phương pháp và kỹ thuật quản lý nguồn nhân lực từ cấp độ đơn giản như áp dụng phưcmg pháp lắng nghe ý kiến (phán đoán) đến việc áp dụng kỹ thuật mô phỏng trên máy lính với mục đích là cung cấp những chỉ dẫn cơ bản để phát triển công tác quán lý nguồn nhân lực cho các đon vị tham gia quản lý dự án. [44],

    Ngày nay, nhân lực được coi là nguồn tài nguyên quý giá mà các nhà quản lý phải đẩu tư, vun trồng và chăm sóc kỹ lưỡng. Cũng là lý do tại sao nhiều doanh nghiệp nước ngoài đã điều chỉnh tên gọi bộ phận nhân sự (Personnel Department) thành bộ phận phát triển nguồn nhân lực (Human Resource Development Department).

    a) Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực

    Quản lý nguồn nhân lực luôn là vấn đề mà lãnh đạo các tổ chức quan tâm hàng đầu. Vậy quán lý nguồn nhân lực là gì?

    Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyến mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điêu kiện cho nguồn nhân lực trong đơn vị phát huy một cách hiệu quả nhằm đạt được muc tiêu đề ra. Quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đat đến mục tiêu.

    Cũng có thê hiểu theo cách khác: Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động (một quy trình) mà người lãnh đạo và nhóm quản lý nhân sự của đơn vị tiến hành triển khai sắp xếp nhán lưc nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.

    Trong quán lý nguôn nhân lực có hai mật của một vấn đề là:

    – Người lao đong trông đợi từ phía ngươi lãnh đạo một mức lương thoả đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự phân công trong tổ chức, đồng thời họ cũng mong muốn phân định rõ trách nhiệm và quyền han;

    – Mặt khác, người lãnh đạo với tư cách là chủ lao động mong muốn nhân viên của mình sẽ tuẩn thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung thực.

    Hoạt động quản lý nhân lực là tất yếu trong mỗi tổ chức của một dự án. Do vậy, người quản lý nhân sự phải là cầu nối giữa người lãnh đặo với các thành viên của tổ chức. Muốn vậy, người quản lý nhân sự phải có cái “tâm” với nghề, có cái “tầm” để nhìn nhận, đánh giá về con người do mình quản lý được chính xác. Am hiểu tâm lý người lao động nói chung sẽ giúp người quản lý nhân sự biết được họ cần gì, nghĩ gì, tâm tư nguyện vọng họ ra sao, từ đó đề suất những quyết sách hợp lý tới người lãnh đạo, quản lý để nắm bắt, điều chỉnh.

    Muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn nhân viên an tâm nhiệt tình công tác, nhà quản lý nhân lực phải có những bí quyết riêng. Nghệ thuật quản lý nhân sự dựa trên ba bí quyết đơn giản nhưng rất hiệu quả nhằm tăng năng suất làm việc của nhân viên, tăng lợi nhuận và sự thoả mãn của khách hàng. Nhân viên làm việc năng suất hơn nếu như họ biết người quản lý muốn họ làm cái gì, họ được khen ngợi khi làm đúng và bị khiển trách rõ ràng nếu làm việc không tốt, nhưng nhân cách của họ cũng phải được tôn trọng. Những nhà quản trị nhân sự áp dụng những bí quyết này ít bị căng thắng và dễ đạt được thành công.

    --- Bài cũ hơn ---

  • Khái Niệm Về Tiền Lương Và Thù Lao Lao Động Trong Quản Trị Nguồn Nhân Lực
  • Quản Lý Nguồn Nhân Lực Có Nghĩa Là Gì?
  • Khái Niệm Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực
  • Các Khái Niệm Cơ Bản Và Các Hình Thức Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực
  • Nhân Lực Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp
  • Khái Niệm Cơ Bản Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực

    --- Bài mới hơn ---

  • Nguồn Nhân Lực Là Gì? Đặc Điểm Vai Trò Của Nguồn Nhân Lực
  • Các Chất Dinh Dưỡng Ảnh Hưởng Tới Cây Trồng
  • Mô Hình Sản Xuất Nông Nghiệp Công Nghệ Cao
  • Một Số Khái Niệm Về Công Nghệ Cao Và Nông Nghiệp Công Nghệ Cao
  • Canh Tác Nông Nghiệp Bền Vững Và Một Số Mô Hình Do Cifpen Thực Hiện
  • Nguồn nhân lực của một tổ chức được hiểu là toàn bộ số nhân viên (thành viên) của tổ chức đó có mà có thể huy động để thực hiện các hoạt động theo chức năng nhiệm vụ của tổ chức.

    1. Nguồn nhân lực.

    Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí tuệ. Người có thể lực là người có sức khoẻ bình thường đảm bảo thực hiện được một công việc nhất định. Người có trí lực là người có khả năng nhận thức đối với hành vi lao động mà họ thực hiện và với mục đích công việc mà họ làm. Người có đủ thể lực và trí lực mới được gọi là nhân lực. Như vậy, con người phải trải qua một thời gian phát triển cơ thể tức là phải đạt tới một độ tuổi nhất định và phải có quá trình tích luỹ kiến thức, kỹ năng lao động (tức là phải được đào tạo, được rèn luyện… ) mới trở thành nguồn nhân lực.

    2. Đào tạo và phát triển.

    Đào tạo là quá trình học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ hiện tại của họ có hiệu quả hơn.

    Phát triển là quá trình học tập nhằm giúp nguồn lao động có thể thực hiện được những công việc trong tương lai hoặc phát triển trình độ nghề nghiệp cho họ.

    Nhìn chung, đào tạo tập trung vào công việc hiện tại. Phạm vi hoạt động đào tạo chủ yếu hướng vào từng cá nhân người lao động nhằm thoả mãn nhu cầu trước mắt của tổ chức. Trong khi đó, phát triển chú ý đến cả công việc hôm nay và công việc nhân viên sẽ làm trong tương lai, phạm vi hoạt động phát triển thường tiếp cận trên quy mô nhóm hay cả tổ chức và nhằm thoả mãn những nhu cầu dài hạn hơn so với hoạt động đào tạo.

    3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.

    Trước hết, hoạt động đào tạo chịu tác động của những yếu tố nội tại của nó, đó là : quy mô đào tạo, hình thức tổ chức, phương pháp đào tạo, kinh phí đào tạo, công nghệ, trang thiết bị, phương tiện giảng dạy, … Các yếu tố này tác động qua lại với nhau và ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đào tạo.

    Bên cạnh những yếu tố nội tại của hoạt động đào tạo và phát triển kể trên, hoạt động đào tạo và phát triển còn chịu tác động rất lớn bởi các yếu tố bên ngoài như : Cơ chế chính sách của Đảng, Nhà nước,quy hoạch phát triển ngành, vùng, định hướng phát triển của tổ chức, kỹ năng, trình độ hiện có của nguồn nhân lực của tổ chức và của địa phương, mạng lưới cơ sở đào tạo tại địa phương…

    Comments

    --- Bài cũ hơn ---

  • Khái Niệm Và Đặc Trưng Của Thị Trường Độc Quyền Nhóm
  • Chương 3: Kỹ Năng Mềm
  • Mô Hình Nghiên Cứu Thực Nghiệm
  • Bai 2 Mo Hinh Nghien Cuu Va Kiem Dinh Su Tin Cay Thang Do
  • Định Nghĩa Và Tính Chất Của Bao Bì
  • Khái Quát Chung Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực

    --- Bài mới hơn ---

  • Các Mô Hình Quản Lý Nhân Lực
  • Khái Niệm, Vai Trò Của Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực * Mcg Management Consulting
  • Nhân Lực Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp
  • Các Khái Niệm Cơ Bản Và Các Hình Thức Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực
  • Khái Niệm Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực
  • Ngày nay, vấn đề huy động nguồn nhân lực được quan tâm rất nhiều. Trong mọi việc công việc, khuyến khích mọi người làm việc được coi là vấn đề quan trọng nhất bởi vì ngay cả khi con người có năng lực cao nhưng không mong muốn làm việc, con người sẽ lãng phí kiến thức và trí thông minh của mình.

    Làm thế nào để tạo ra mong muốn làm việc? Tất nhiên việc động viên và khuyến khích nhân viên là điều cần thiết song chưa đủ, cần phải tạo ra những động lực cao hơn là sự cổ vũ.

    Con người là chủ thể của mọi sự phát triển, vì vậy yếu tố con người là yếu tố quyết định cho mọi sự thành công.

    Khái niệm về huy động Nguồn Nhân lực

    Huy động Nguồn Nhân lực là khuyến khích lòng say mê của con người đối với công việc. Đây là vấn đề đặc biệt quan trọng trong những năm gần đây và chắc chắn sẽ ngày càng trở nên quan trọng khi các tiêu chuẩn về giáo dục và mức sống tăng lên. Tiếp nhận những giá trị này ngay cả khi mà mức sống của chúng ta chưa cao cũng có ý nghĩa quan trọng để đưa đến những hành động và thái độ hướng đến những chuẩn mực cao hơn.

    Vào những năm 90, thời điểm có những thay đổi lớn chưa từng có trong lịch sử như : toàn cầu hóa kinh tế , sự bùng nổ của công nghệ thông tin , phát triển của khoa học kỹ thuật, tự do trao đổi thương mại và hàng loạt những thay đổi lớn về văn hóa, chính trị, xã hội. Những thay đổi này cũng tạo nên sự chuyển biến mạnh mẽ đến huy động Nguồn Nhân lực. Nếu trước đây, vấn đề huy động Nguồn Nhân lực chỉ tập trung vào công nhân trực tiếp sản xuất hoặc lứa tuổi trẻ thì ngày nay người ta đã hiểu rằng huy động Nguồn Nhân lực không phải ai khác mà chính là vấn đề của các nhà quản lý.

    Bước vào những năm 90 của thế kỷ 20, công việc kinh doanh đã trở thành vấn đề mang tính quốc tế. Những thay đổi về công việc và tuổi thọ con người được nâng cao cho nên huy động nguồn Nhân lực ngày càng được coi trọng.

    Sự thay đổi nhanh chóng của môi trường xã hội và kinh doanh buộc con người phải thích ứng với những thay đổi đó để có thể tồn tại và phát triển.

    Để đáp ứng với sự thay đổi, các công ty đang tập trung tiến hành các hoạt động sau đây

    1. Nâng cao tinh thần hội nhập vào nền kinh tế thế giới
    2. Phát triển các sản phẩm / dịch vụ mới trong kinh doanh
    3. Tập trung các nguồn lực vào nghiên cứu và phát triển
    4. Chú trọng các hoạt động tiếp thị và bán hàng
    5. Yêu cầu các nhân viên trong công ty phải có khả năng thích ứng với sự thay đổi.

    Việc huy động Nguồn Nhân lực là yếu tố quan trọng nhất để đạt được mục tiêu của công việc. Khi con người được khuyến khích đầy đủ, họ có thể vượt qua bất kỳ khó khăn nào. Tạo ra lòng say mê với công việc con người sẽ thành công, tổ chức sẽ chiến thắng. Câu nói: “Nói đến một công ty chính là nói đến nguồn nhân lực của công ty đó” thể hiện rất rõ điều này. Một tổ chức được tạo ra có hoàn hảo đến đâu cũng sẽ trở nên vô ích thậm chí phản tác dụng nếu con người không được huy động.

    Ông Miyai, chủ tịch Trung tâm Năng suất Nhật Bản vì sự Phát triển Kinh tế Xã hội (JPC- SED) đã nhận xét: “Theo phân tích và kinh nghiệm của chúng tôi, trong mọi nỗ lực nhằm nâng cao năng suất , phát triển kinh tế xã hội thì yếu tố con người là quan trọng nhất. Một số người cho rằng “vốn” là yếu tố quan trọng nhất trong phát triển công nghiệp, một số người khác lại cho rằng “công nghệ” là yếu tố chủ đạo đối với năng suất. Đúng, những yếu tố này rất quan trọng, nhưng vốn có thể sử dụng sai nếu con người lạm dụng nó, và tiêu chuẩn công nghệ cao khó có thể duy trì được nếu không phát triển nguồn nhân lực và nâng cấp thường xuyên nhờ nỗ lực của con người . Điểm này đặc biệt quan trọng trong thời kỳ phát triển nhanh về công nghệ”.

    Huy động nguồn nhân lực trong công việc

    Trong những năm đầu của thế kỷ 20, một kỹ sư người Mỹ, Frederich W. Taylor (1856-1915) đã đưa ra một bước đột phá về công tác quản lý, dựa trên kinh nghiệm của ông với tư cách là một nhà quản lý và nhà tư vấn. Phương pháp của Tay lor được tóm tắt như sau:

    • Chia nhỏ quá trình sản xuất thành các bộ phận hợp thành (Các bước công việc, các thao tác, động tác, tiểu tác).
    • Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến thời gian hoàn thành công việc.
    • Dự kiến các điều kiện của tổ chức kỹ thuật tối ưu nhất.
    • Tuyển chọn kỹ càng những công nhân có sức khỏe, sức chịu đựng dẻo dai nhất vàphù hợp với công việc nhất.
    • Tiến hành luyện tập cho công nhân về phương pháp làm việc hợp lý nhất trên cơ sở hợp lý hóa lao động thông qua chụp ảnh bấm giờ ngày làm việc.
    • Xác định nhiệm vụ, định mức cụ thể cho từng công nhân. Công nhân cần thiết phải biết không những phải làm gì mà còn cần phải biết làm như thế nào cho tốt nhất.
    • Giải phóng công nhân khỏi chức năng quản lý. Chức năng này do một bộ máy quản lý đảm nhận. Công nhân chỉ là những người thực hiện công việc và nhất thiết phải hoàn thành trong phạm vi trách nhiệm.
    • Sử dụng triệt để ngày làm việc, bảo đảm cho nơi làm việc có các điều kiện cần thiết để thực hiện nhiệm vụ trên cơ sở các chỉ dẫn công việc.
    • Thực hiện chế độ trả lương khuyến khích đối với công nhân hoàn thành nhiệm vụ và đáp ứng các tiêu chuẩn công việc hàng ngày.

    Hệ thống làm việc của Taylor đã đạt được mức tăng năng suất rất lớn. Hệ thống này được áp dụng rộng rãi trong các ngành công nghiệp ở Mỹ, được xem như là nền móng của công ty và được duy trì như một nguyên lý cơ sở dựa vào đó thiết lập nên cơ cấu quản lý.

    Hệ thống của Taylor hoàn toàn phù hợp trong thời kỳ đó do những nguyên nhân sau:

    • Đốc công và công nhân của thời kỳ bấy giờ thiếu hiểu biết kỹ thuật cần thiết để lập ra các phương pháp làm việc, các tiêu chuẩn công việc …
    • Tiêu chuẩn cuộc sống quá thấp nên tiền thưởng cho từng công việc là sự khuyến khích hữu hiệu đối với nhân viên để đáp ứng các tiêu chuẩn.
    • Sức mạnh kinh tế của giới chủ đủ sức để bắt buộc nhân viên chịu đựng một hệ thống quản lý như thế.

    Nhưng đến nay, hệ thống Taylor đã nhanh chóng trở nên lỗi thời. Bởi hệ thống này chủ yếu tập trung cho việc tăng năng suất dựa trên sự hợp lý hóa lao động và bảo đảm những điều kiện thực hiện công việc tốt nhất cùng với sự khuyến khích của chính sách tiền lương. Hệ thống này chưa quan tâm nhiều đến phát triển những năng lực cá nhân .Ngày nay người lao động được đào tạo một cách đầy đủ, kể cả đào tạo về mặt kỹ thuật. Việc tăng tiêu chuẩn sống đã làm giảm đáng kể mức ảnh hưởng của tiền thưởng đến năng suất. Tăng năng suất phải được dựa trên lợi ích của tập thể chứ không chỉ dựa trên sự cố gắng đơn phương của một vài cá nhân.

    Tiến sĩ Juran, người Nhật đã viết: ” Mặc dù luận điểm của Taylor đã lỗi thời , nhưng nhiều khi chúng ta vẫn giữ lại hệ thống Taylor với tất cả những điều cố hữu có hại khi sử dụng . Điều tai hại hiển hiện và nghiêm trọng nhất trong luận điểm của Taylor là hạn chế sử dụng trí thông minh và sáng tạo của hàng triệu con người”.

    Taylor cho rằng con người làm việc chẳng có mục đích gì khác ngoài việc kiếm tiền. Đây cũng là quan điểm rất phổ biến trong các nước phát triển Phương Tây.

    Khi chúng ta nghèo, mối quan hệ giữa công việc và đồng tiền rất khăng khít vì con người cần tiền cho cuộc sống khó khăn của mình. Tuy nhiên khi đời sống trở nên sung túc hơn và xã hội ổn định hơn, giá trị của đồng tiền trong mối quan hệ với công việc sẽ nhanh chóng giảm xuống. Mặc dù tiền được xem như sự trả công cho công việc và có thể giảm hay loại bỏ được một số những yếu tố bất mãn của nhân viên nhưng rõ ràng nó không đem lại mọi sự thỏa mãn mà người lao động mong muốn. Các phần thưởng vô hình mà công việc đem lại như cảm giác thành công trong công việc, hay sự chân thành, sự chia sẻ niềm vui của đồng nghiệp sự tự hào với công việc … tuy nhỏ nhặt nhưng lại là những điều vô giá.

    Làm sao cho công việc trở nên thích thú, hấp dẫn với người lao động là vấn đề mà các nhà quản trị ngày nay luôn quan tâm. Có một nhận xét chung cho rằng, trong công việc có thể đôi lúc khiến mọi người không được hài lòng thì thể thao lại là một trò chơi hấp dẫn. Nếu chúng ta có thể biết được các yếu tố làm cho thể thao có tính hấp dẫn và thực hiện các bước tích cực để kết hợp chúng vào công việc thì chắc chắn công việc sẽ trở nên hấp dẫn hơn. Người ta đã chỉ ra những đặc tính làm cho thể thao hấp dẫn đó là:

      Tính tự chủ và tự nguyện: Thể thao chuyên nghiệp có thể rất hấp dẫn với người ngoài cuộc nhưng chưa chắc thực sự hấp dẫn với bản thân người trong cuộc. Vì vậy ta mới hiểu tại sao những người chơi thể thao nghiệp dư cảm thấy rằng thể thao là một trò chơi thú vị. Bởi họ thưởng thức nó một cách tự nguyện và theo điều kiện hoàn cảnh riêng của mình. Họ hoàn toàn không chịu sức ép như các vận động viên chuyên nghiệp.

      Đối với nhân viên làm công ăn lương được trả lương để thực hiện công việc được phân công, họ sẽ cảm thấy thoải mái hơn khi cho rằng họ đang làm những công việc mà không phải chịu một sức ép từ cấp trên hay những người xung quanh. Họ cảm thấy thoải mái hơn khi được làm những công việc do sở thích của bản thân. Rõ ràng tính tự chủ và tự nguyện tạo ra sự thoải mái và hưng phấn trong công việc.

    • Yếu tố bất ngờ: Trong thể thao , mọi thứ đều có thể xảy ra, mọi thứ không phải lúc nào cũng diễn ra như mong muốn và điều này làm cho nó có tính ly kỳ, hấp dẫn. Không có gì buồn chán hơn một trò thể thao hoặc có thể dự đoán được hoàn toàn hoặc không thể dự đoán trước bất cứ điều gì. Trong công việc có được những kết quả tốt đẹp bất ngờ sẽ làm chúng ta thú vị hơn.
    • Yếu tố căng thẳng: Thể thao được yêu thích vì nó ít tạo ra sự căng thẳng. Khả năng mà chúng ta có thể dự báo trước được kết quả sẽ làm giảm sự căng thẳng nhưng nó lại làm giảm sự hứng thú, nói cách khác sẽ khiến nó trở nên tẻ nhạt. Mặt khác chúng ta sẽ cảm thấy không chịu nổi nếu luôn ở trong tình trạng căng thẳng từ lúc bắt đầu cho đến khi kết thúc. Như thế, để có hiệu quả tốt nhất trong công việc, cần phải tạo ra được một mức độ căng thẳng nhất định.
    • Giữ nhịp độ: Mỗi loại hình thể thao có một nhịp độ riêng và công việc cũng vậy. Một nhịp độ hợp lý đem lại năng suất cao và không tạo ra sự căng thẳng thần kinh. Sự rối loạn nhịp độ làm việc gây ra tổn hại đến sức khỏe và tâm lý cho nhân viên. Vì vậy, điều quan trọng là phải duy trì ổn định nhịp độ làm việc. Tuy nhiên , có nhiều yếu tố bên ngoài thường có xu hướng làm rối loạn nhịp độ , thậm chí ngay cả khi công nhân đã cố gắng làm việc một cách tốt nhất; ví dụ như việc cung cấp nguyên vật liệu không kịp thời, sự cố về máy móc , ngưng việc do các lỗi về kỹ thuật …Chúng ta cũng nên biết rằng các yếu tố ảnh hưởng đến nhịp độ làm việc có thể là do người quản lý hoặc nhân viên hay do chính bản thân công nhân gây ra.
    • Có kết quả ngay lập tức: Trong hầu hết các môn thể thao, các kết quả được nhìn thấy ngay. Chúng ta sẽ cảm thấy chán ngay khi mà kết quả phải chờ đợi quá lâu. Thấy được kết quả ngay khi kết thúc cuộc chơi mà không phải chờ đợi là một trong những lý do khiến thể thao được yêu thích. Mặc dù vậy, trong công việc, các kết quả nỗ lực của nhân viên hiếm khi thể hiện ngay lập tức, chính điều đó khiến cho người ta đôi khi kém hào hứng với công việc. Vấn đề ở đây là các nhà quản lý cần phải xây dựng một hệ thống có khả năng nhanh chóng thông báo được kết quả làm việc cho nhân viên. Sự phản hồi nhanh chóng kết quả làm việc như một động lực khuyến khích con người vươn lên.
    • Tự đặt ra phương pháp cho mình: Trong phần lớn các môn thể thao chúng ta hầu hết chỉ quan tâm đến kết quả thắng- thua chứ không quan tâm đến cách biểu diễn tốt hay xấu, có tuân thủ luật chơi hay không. Tương tự như vậy, vấn đề quan trọng trong sản xuất là cố gắng tạo ra các sản phẩm không có khuyết tật và các tiêu chuẩn hoạt động dẫu có được coi là hay đến đâu thì vẫn xem là không giá trị nếu kết quả của nó là tạo ra nhiều khuyết tật.

      Để hạn chế các khuyết tật người ta thường đưa ra các hướng dẫn tiêu chuẩn và bắt buộc mọi người phải tuân thủ. Tuy nhiên, mỗi cá nhân đều có tính cách, ưu điểm và nhược điểm riêng nên việc cố gắng bắt buộc mọi người tuân theo các tiêu chuẩn nhất định có khi mang lại kết quả không tích cực , tạo ra sự rối loạn nhịp độ của công việc, dẫn đến nhiều sản phẩm khuyết tật , hiệu quả không như mong muốn. Điều đó cũng giống như bắt một người thuận tay trái theo một tiêu chuẩn lập cho người thuận tay phải. Như vậy, thay vì bắt buộc mọi người tuân thủ các tiêu chuẩn thì nên sử dụng những hướng dẫn tiêu chuẩn này để tạo ra các phương pháp áp dụng phù hợp cho từng cá nhân.

      Nỗ lực và kỹ năng: Trong thể thao, kết quả đạt được phụ thuộc vào nỗ lực và kỹ năng của chính bản thân mình. Đó là lý do tại sao chúng ta tức giận với bản thân mình khi thi đấu hay thực hiện không tốt. Cũng như thế, chúng ta sẽ thấy rất hạnh phúc khi các nỗ lực của mình được người khác khen ngợi. Điều này cũng được áp dụng trong công việc. Vì thế chúng ta cần làm cách nào đó để có thể xây dựng ở nơi làm việc một cơ chế cho phép kỹ năng và nỗ lực của nhân viên được phản ánh ngay vào kết quả. Đồng thời cơ chế đó cho phép nhân viên cùng chia sẻ những thành quả mà họ đã đạt được với đồng nghiệp.

      Chúng ta cũng hiểu rằng một khi mà các kỹ năng được nâng lên thì lòng say mê với thể thao hay công việc cũng sẽ được tăng lên. Sự kém cỏi sẽ làm cho người ta dễ chán nản. Vì vậy trong công việc nên tạo ra những điều kiện giúp và khuyến khích cho nhân viên một tinh thần sáng tạo.

      Tính sáng tạo là một yếu tố quan trọng ở bất kỳ loại công việc nào, nhưng cần bảo đảm một không gian thích hợp. Ví dụ trong thể thao, đôi khi cũng thật thích thú khi cố gắng chiến thắng đối thủ bằng cách lừa được trọng tài và uốn cong các nguyên tắc. Tuy nhiên những sáng tạo như vậy là nằm ngoài luật lệ và chiến thắng như vậy không thể là vinh dự. Chỉ có loại sáng tạo cho phép trong thể thao là loại sáng tạo tuân thủ các nguyên tắc theo tinh thần chơi trung thực. Trong công việc, các quy định bắt buộc như cũng đòi hỏi tuân thủ một cách trung thực. Nghĩa là các thành công của nhân viên phải dựa trên những nỗ lực và kỹ năng của chính họ. Sự công bằng luôn phải được tôn trọng ở mọi khía cạnh.

      Thành quả và sự nhận biết: Thường khi chúng ta đạt được một kết quả tốt trong thể thao, chúng ta thường khoe với bạn bè. Thậm chí không nói ra thì bạn bè của chúng ta cũng nhận biết và chúc mừng ta. Ngược lại, chúng ta cảm thấy xấu hổ khi bạn bè chế nhạo khi chúng ta thua. Khuyến khích là phần thưởng không mua được bằng tiền. Nhưng hiệu quả của nó tồn tại tương đối ngắn và không thể sử dụng mãi. Người ta sẽ cảm thấy chán khi chỉ có những lời khen lặp đi lặp lại. Vì vậy cần phải tạo ra nhiều nỗ lực hơn nữa để tìm ra những phương pháp mới thích hợp cho người lao động. Thông thường, chỉ một câu nói của người quản lý có thiện chí, tôn trọng cấp dưới của mình cũng có thể là một sự khuyến khích rất có tác dụng.

    Như vậy, huy động nguồn nhân lực là vấn đề rất quan trọng .Huy động con người tức là chúng ta đã đưa tính nhân bản (đặc biệt là tính sáng tạo và tính xã hội) vào công việc. Điều đó có nghĩa là bằng cách nào đó khích lệ tinh thần làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn, phát huy cao độ tinh thần sáng tạo của nhân viên cũng như phát triển cao nhất những năng lực của cá nhân để đạt được năng suất cao nhất trong công việc nhằm đáp ứng mục tiêu chung của tổ chức.

    1. Nêu rõ mục đích, ý nghĩa của công việc: Người lao động cần phải được hiểu rõ mục đích của công việc trước khi công việc bắt đầu. Bởi vì, nếu không vì một mục đích nào đó thì chẳng ai làm việc cả. Khi nhận thức được mục đích của công việc và tầm quan trọng của nó con người sẽ có những động lực hướng đến thành công với công việc. Như vậy mục đích của công việc cần phải được giải thích một cách rõ ràng và mọi người cần phải được hiểu và nhận thức được tầm quan trọng phải đạt được những mục đích đó.
    2. Nâng cao ý thức trách nhiệm đối với công việc: Trong thực tế , mỗi người có một cách tiếp cận khác nhau trong sử dụng lao động, điển hình có hai cách tiếp cận là:
      • Tuyển dụng nhân công thay thế cho máy móc
      • Tuyển dụng nhân công để sử dụng máy móc

    Cách thiếp cận thứ nhất tập trung vào máy móc, cách tiếp cận thứ hai tập trung vào con người.

    Luận điểm của cách tiếp cận thứ nhất (tuyển dụng nhân công thay thế máy móc) là: với một công việc đơn điệu hay quá phức tạp cần sử dụng nhiều loại máy móc khác nhau dễ làm cho người lao động chán nản hoặc nhàm chán đối với công việc vì thế sẽ dẫn đến tâm lý không thỏa mãn giảm sự hưng phấn đối với công việc ; vì thế tốt nhất là tự động hóa công việc. Như vậy những người tiếp cận theo quan điểm này ban đầu hướng đến việc tuyển dụng nhân công để thay thế máy móc song hạn chế mà họ gặp phải lại làm cho họ tập trung vào máy móc. Tuy nhiên những khó khăn về tài chính hay thiếu khả năng về kỹ thuật đã làm cho họ không có giải pháp khác ngoài sử dụng lao động con người.

    Khi con người được sử dụng để thay thế cho máy móc, thì việc giải thích cụ thể các phương tiện và phương pháp sử dụng quan trọng hơn nhiều so với việc nêu ra mục đích đạt được, mà mục đích của công việc lại rất cần thiết trong thực tế. Rõ ràng, nhận thức sâu sắc về trách nhiệm đối với công việc, không thể tạo ra bằng cách coi người lao động như một dạng thay thế cho máy móc và chỉ nói với họ phải làm như thế nào mà không nêu rõ mục đích của công việc đó.

    Luận điểm thứ hai (tuyển dụng nhân công để sử dụng máy móc) cho rằng, mặc dù có sự tự động hóa thì cũng không thể thiếu con người để sử dụng máy móc thực hiện công việc. Với luận điểm này, việc giáo dục và đào tạo là quan trọng.

    Trách nhiệm với công việc bao gồm nhiều khía cạnh như: thái độ tích cực đối với công việc, sự tuân thủ quy trình công nghệ, trách nhiệm với việc giữ gìn tài sản của tổ chức, trách nhiệm với sự an toàn tính mạng của người khác … (mà chúng ta sẽ đề cập ở chương sau). Nhưng ở đây chú ý nhấn mạnh hơn vào thái độ tích cực với công việc.

    Các nhà nghiên cứu cho rằng để một người có trách nhiệm đầy đủ với công việc và để đạt mục đích của công việc thì phải hội đủ các điều kiện sau:

    • Mục đích của công việc phải được làm sáng tỏ
    • Phải có một mức tự do tối đa có thể được trong sử dụng phương tiện và phương pháp để đạt được mục đích.

    Mục đích công việc phải được mọi người chấp nhận. Để đạt được điều đó nhiệm vụ của mỗi người phải được làm rõ và họ phải được đối xử một cách công bằng và thẳng thắn.

    Sự tham gia của người lao động trong công ty thường tăng lên khi tăng mức giáo dục và đào tạo cho họ. Rõ ràng tăng mức độ giáo dục và đào tạo cùng với việc tôn trọng nhân cách của nhân viên góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm đối với công việc của nhân viên.

      Phát huy tính sáng tạo
      Áp dụng hợp lý sự tiêu chuẩn hóa. Sự cần thiết và tầm quan trọng của tiêu chuẩn hóa thường được nhấn mạnh từ quan điểm cải tiến hiệu quả công việc và đảm bảo chất lượng. Sự tiêu chuẩn hóa có thể được chia thành: Tiêu chuẩn hóa vật thể (hàng hóa) và tiêu chuẩn hóa công việc. Mọi người đều nhận thấy rằng tiêu chuẩn hóa vật thể là rất cần thiết, không chỉ giúp cho đơn giản hóa các dịch vụ sau khi bán mà còn bảo đảm chất lượng và độ tin cậy, giảm chi phí và tăng năng suất. Tuy nhiên, khi đề cập đến tiêu chuẩn hóa công việc một cách chặt chẽ thì đã nảy sinh một số vấn đề.

    Vấn đề đầu tiên là tiêu chuẩn hóa công việc mâu thuẫn với sự khuyến khích, thúc đẩy nhân viên vì nó hạn chế phạm vi của tính sáng tạo và sự chân thành của một số người gắn kết với công việc. Bởi chúng ta đã hiểu rằng , khi cho phép mọi người có sự tự do tối đa có thể được trong việc sử dụng phương tiện và phương pháp thực hiện công việc của họ thì họ càng có ý thức cao hơn về trách nhiệm và tính sáng tạo . Sự tự do càng nhiều thì tính sáng tạo càng cao. Nên sự tiêu chuẩn hóa quá chặt chẽ có thể là rào cản cho những tư duy sáng tạo.

    Vấn đề thứ hai là, mặc dù sau một thời gian dài nỗ lực thực hiện tiêu chuẩn hóa phương thức làm việc nhưng các tiêu chuẩn thường không được tuân thủ. Việc chuẩn bị và thiết kế các tiêu chuẩn thường đòi hỏi nhiều thời gian và công sức và là một công việc tương đối khó khăn. Trong thực tế những nỗ lực để công nhân thực hiện các tiêu chuẩn được thiết lập đã trở nên không có hiệu quả. Có thể việc thực hiện theo các tiêu chuẩn lập ra là quá khó khăn đối với công nhân.

    Các tiêu chuẩn công việc trong quá trình sản xuất có thể được lập bằng nhiều cách, nhưng thường bao gồm 3 mục sau:

    • Mục tiêu của công việc: mục tiêu của công việc bao gồm các quy định chất lượng hoặc các tiêu chuẩn chất lượng đối với các sản phẩm trung gian hoặc sản phẩm hoàn chỉnh. Các tiêu chuẩn này cần phải được lập trong quá trình.
    • Những bắt buộc trong thực hiện công việc: Bao gồm các quy định gắn với quá trình thực hiện công việc; các quy định nhằm đảm bảo an toàn cho sức khỏe và tính mạng cho người lao động ; hay bảo đảm chất lượng sản phẩm.
    • Phương tiện và phương pháp sử dụng khi thực hiện công việc.

    Tất nhiên đối với các công việc có mức nguy hiểm cao buộc chúng ta phải cẩn thận hơn, cần có nhiều sự giám sát hơn, vì mọi người đều phải quan tâm đến sự an toàn cho chính mình và cho người khác.

    Đối với mục 3 có quan điểm cho rằng chỉ nên đưa ra các phương pháp cơ bản , dựa vào đó thông qua lao động cùng với sự luyện tập và nỗ lực của bản thân mỗi người sẽ tự tìm ra phương pháp tốt nhất cho mình. Quan điểm này cho rằng không nên bắt buộc các học viên mới phải thực hiện chính xác các phương pháp cơ bản mà họ đã học được vì điều này không chỉ dẫn họ đến việc trốn tránh trách nhiệm mà còn ngăn cản họ phát triển kỹ năng.

    Khi kỹ năng của công nhân được nâng cao và họ sử dụng óc sáng tạo của mình để phát triển các phương pháp cơ bản thành các phương pháp làm việc thực tế, các phương pháp đó sẽ được đưa vào tiêu chuẩn làm việc cho các công nhân có kỹ năng. Cần có một hệ thống ghi lại các gợi ý, ý kiến của cá nhân hay nhóm để hoàn thiện các phương pháp làm việc. Đồng thời, cần đưa ra các hướng dẫn để bảo đảm rằng các thủ tục không đối lập với các quy định ở mục 2. Các phương pháp cơ bản cũng cần được sửa đổi theo định kỳ để phù hợp và tăng tính hiệu quả.

    Như vậy, tính sáng tạo và tiêu chuẩn hóa không loại trừ lẫn nhau mà ngược lại, chúng bổ sung cho nhau. Thông qua áp dụng tiêu chuẩn hóa một cách hợp lý , con người thực sự gắn với công việc và có thể phát huy đầy đủ tính sáng tạo của mình , phát kiến ra các phương pháp thực hiện công việc tốt hơn,tạo ra các nỗ lực nhằm cải tiến và nâng cao hiệu quả.

    • Khi đưa ra các hướng dẫn, phải làm rõ mục đích thực sự của công việc.
    • Tạo cho mọi người có ý thức trách nhiệm cao đối với công việc

      Đôi khi con người thường sợ hãi, thiếu ý chí và có xu hướng đổ trách nhiệm cho người khác khi công việc không thành công; Họ tìm cách bào chữa và lẩn tránh khi công việc của họ xấu đi, vì thế cần phải ngăn chặn những sai lầm như thế bằng việc xác định rõ trách nhiệm của mỗi người cùng với việc nâng cao giáo dục đào tạo ý thức trách nhiệm cho mỗi cá nhân.

    • Dành thời gian để tạo ra các ý tưởng

      Khi có ý thức trách nhiệm họ sẽ chú ý đến tầm quan trọng của vấn đề một cách sâu sắc và từ đó sẽ lóe lên những sáng tạo, những ý tưởng mới. Những ý tưởng xuất sắc phần lớn được nảy sinh trong thời điểm mà ta suy nghĩ vấn đề một cách thấu đáo và đạt tới một tư duy sâu và độc lập.

    • Đưa các ý tưởng tự nhiên thành hiện thực

      Những ý tưởng tạo ra bằng cách này là rất mong manh. Nếu chúng được kiểm tra một cách khắt khe hoặc kìm nén thì rất dễ bị xóa sạch hoàn toàn. Do vậy, không nên có sự chống đối nhất là trong giai đoạn sơ khai của các ý tưởng. Hãy tạo điều kiện để các ý tưởng sơ khai ban đầu thành một ý tưởng có tính thiết thực. Nói cách khác, người lãnh đạo không nên đi quanh dội những gáo nước lạnh vào các ý tưởng mới mà trở nên là người bảo trợ và khuyến khích các ý tưởng phát triển.

      Khuyến khích động viên
    • Khen ngợi, trách mắng

      Trong thực tế, các thiếu sót và nhược điểm dễ nhìn nhận hơn là các ưu điểm. Tuy nhiên, việc tìm ra các điểm yếu để khắc phục và cải tiến nó cũng không phải là điều đơn giản. Trong lĩnh vực sáng tạo nếu chúng ta chỉ nhìn thấy các nhược điểm trong các ý tưởng của một ai đó và thông báo cho họ là nó không tốt thì sẽ làm cho người đó mất hết nhiệt huyết và ý tưởng đó sẽ không được nuôi dưỡng và phát triển. Tuy nhiên, nếu chúng ta tìm thấy những ưu điểm trong các ý tưởng đó và thông báo cho họ biết thì chắc chắn họ sẽ vui mừng vì thấy chúng ta chấp nhận ý tưởng đó. Điều này còn có ý nghĩa như một sự khuyến khích họ phải làm điều gì đó nhiều hơn là chỉ dừng lại ở ý tưởng. Khi những cơ hội của sự sáng tạo được nảy sinh, hãy rộng lượng bỏ qua các sai sót và áp dụng tính hài hước và sự khuyến khích.

    • Nhận biết nỗ lực

    Tuy nhiên, nếu các mục tiêu bắt buộc lại do các cấp quản lý cao hơn đặt ra thì khi mục tiêu không đạt, người lao động sẽ cố gắng tìm những lời bào chữa hợp lý cho mình. Khi người lao động tự đặt mục tiêu cho mình họ sẽ có khuynh hướng đặt ra các mục tiêu thấp để dễ dàng đạt được – có nghĩa là chỉ cần ít sự nỗ lực để đạt được mục tiêu mà vẫn được đánh giá là tốt. Như vậy phương pháp đánh giá theo quản lý bằng mục tiêu có thể sẽ dẫn đến xu hướng khuyến khích mọi người không nỗ lực phấn đấu – Đây là điều không muốn trong bất kỳ tổ chức nào.

    Mọi người tự đặt ra mục tiêu cho mình là điều tốt nhưng việc đánh giá những nỗ lực của cá nhân không nên dựa vào các mục tiêu đó mà nhấn mạnh hơn những tiến bộ của cá nhân. Ở đây điều quan trọng không phải là tập trung hoàn toàn vào kết quả có đáp ứng được mục tiêu hay không, mà là tìm ra tại sao và cách nào mà quá trình thay đổi. Điều đó cho chúng ta thấy được người lao động đã nỗ lực như thế nào để tạo ra sự thay đổi. Sự nhận biết và ghi nhận những nỗ lực của người lao động có ý nghĩa cực kỳ quan trọng huy động nguồn nhân lực. Thậm chí ngay cả khi kết quả không thỏa mãn được tiêu chuẩn, chúng ta cũng nên ghi nhận những nỗ lực và khuyến khích sự cải thiện.

      Phát huy làm việc theo tổ đội

      Một điều cần lưu ý là không nên phân chia gianh giới rõ ràng giữa các công việc, mà cần mở rộng phạm vi trách nhiệm, từ đó các công việc nối tiếp nhau và tạo ra mối quan tâm chung của mọi người.

      Mở rộng phạm vi công việc của mọi người khi kỹ năng của họ được nâng cao không chỉ là cách thức nhận biết khả năng phát triển của người lao động mà còn là một cách thức hữu ích để phát huy khả năng của họ.

    • Tăng cường hợp tác và cạnh tranh: Trong quản lý, người quản lý phải hiểu được đặc điểm của từng cá nhân để phát huy tốt nhất những khả năng của họ chứ không nên đồng nhất họ bằng sự “tiêu chuẩn hóa”. Mong muốn cải tiến của con người gắn liền với ý thức cạnh tranh. Một điều lưu ý rằng, tinh thần cạnh tranh này không chỉ tồn tại giữa các nhóm đối địch nhau mà còn tồn tại giữa các thành viên của một nhóm giữa những người cần hợp tác với nhau.

      Người quản lý không được cản trở mà ngược lại cần thúc đẩy phong trào cạnh tranh nhằm khuyến khích lòng mong muốn cải tiến và tinh thần học hỏi của mọi người. Nhưng cạnh tranh phải nằm trong nguyên tắc nhất định và không đi ngược lại với tính “trung thực”.

    --- Bài cũ hơn ---

  • I. Tổng Quan Quản Trị Nguồn Nhân Lực. Ts. Bùi Quang Xuân
  • Đề Tài Kế Hoạch Hoá Nguồn Nhân Lực Trong Các Doanh Nghiệp
  • Vai Trò Kế Hoạch Hóa Nguồn Nhân Lực
  • Kế Hoạch Hóa Nguồn Nhân Lực
  • Tài Liệu Bài Giảng Qủan Trị Nguồn Nhân Lực.pgs Ts Trần Kim Dung Ppt
  • Khái Niệm Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực

    --- Bài mới hơn ---

  • Quản Lý Nguồn Nhân Lực Có Nghĩa Là Gì?
  • Khái Niệm Về Tiền Lương Và Thù Lao Lao Động Trong Quản Trị Nguồn Nhân Lực
  • Khái Niệm Về Nguồn Lực Và Quản Lý Nguồn Nhân Lực Của Dự Án (P1)
  • Một Số Biện Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Sử Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Oshico
  • Một Số Chỉ Tiêu Để Đánh Giá Hiệu Quả Sử Dụng Nguồn Nhân Lực
  • Ba bộ phận hợp thành của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự

    thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục, phát triển đã được phát triển bên trong một tổ chức mà còn bao gồm một loại những hoạt động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài bao gồm: Học việc, học nghề và hành nghề.

    2. Mục đích đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

    Trong các tổ chức vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm: Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn những yêu cầu cụ thể,chuyên sâu của công việc; Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên; Tránh tình trạng quản lý lỗi thời nhờ sự hướng dẫn của các phương pháp quản lý mới phù hợp với thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật môi trường kinh doanh; Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận nhờ trang bị những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến sau này; Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên bởi các kỹ năng chuyên môn mới cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn và vì thế có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.

    3. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

    3.1. Đào tạo trong công việc

    Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc dưới sự hướng dẫn trực tiếp của người lao động lành nghề hơn. Nhóm này gồm các hình thức như:

    Quá trình đào tạo bắt đầu từ sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách thực hiện các thao tác tác nghiệp. Người học sẽ nắm bắt được các kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.

    Trong hình thức này, chương trình đào tạo bắt đầu từ việc học lý thuyết ở trên lớp.

    Sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài tháng đến một vài năm, được thực hiện công việc cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề nghiệp.

    Hình thức này thường được dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học đươc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; Kèm cặp bởi một cố vấn; Kèm cặp bởi một người quản lý có kinh nghiệm.

    Luân chuyển công việc là hình thức chuyển người lao động từ công việc này sang

    công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực trong tổ chức. Những kiến thức và kinh nghiệm thu được trong quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển công việc theo cách: Đưa học viên tới bộ phận khác nhưng vẫn làm công việc cũ để họ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc; Đưa học viên tới bộ phận khác với cương vị công tác khác; Học viên được bố trí luân chuyển công việc trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn; Hình thức luân chuyển công việc thường chủ yếu được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý.

    3.2. Đào tạo ngoài công việc

    Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó người học được tách khỏi công việc thực tế. Các hình thức gồm:

    Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù và việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các thiết bị, phương tiện dành riêng cho đào tạo.

    Trong hình thức này, chương trình đào tạo gồm có hai phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các cán bộ, kỹ sư phụ trách. Còn phần thực hành, thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư và công nhân lành nghề hướng dẫn. Hình thức này chủ yếu để đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất và công nhân kỹ thuật.

    Các doanh nghiệp cũng có thể gửi người đến học tập tại các trường lớp chính quy do Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức với kinh phí của doanh nghiệp đài thọ và phải cam kết sau khi hoàn thành khoá học phải làm việc cho doanh nghiệp trong một thời gian nhất định.

    Hình thức này được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý và các kỹ sư công nghệ. Trong hình thức này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành. Tuy nhiên hình thức này đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.

    4. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

    Quy trình đào tạo nguồn nhân lực bao gồm 5 bước như sau:

    Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

    Bước 2: Ấn định mục tiêu cụ thể.

    Bước 3: Lựa chọn phương pháp thích hợp.

    Bước 4: Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển.

    Bước 5: Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển.

    Những kiến thức trên đã giúp bạn trả lời: “Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, “Mục tiêu và tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp”.

    --- Bài cũ hơn ---

  • Các Khái Niệm Cơ Bản Và Các Hình Thức Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực
  • Nhân Lực Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp
  • Khái Niệm, Vai Trò Của Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực * Mcg Management Consulting
  • Các Mô Hình Quản Lý Nhân Lực
  • Khái Quát Chung Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực
  • Khái Niệm Và Nội Dung Phát Triển Nguồn Nhân Lực

    --- Bài mới hơn ---

  • Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trong Quản Trị Nguồn Nhân Lực
  • Định Nghĩa Và Các Bước Tiến Hành Hoạch Định Nguồn Nhân Lực
  • Hoạch Định Nguồn Nhân Lực: Khái Niệm, Sơ Đồ, Vai Trò & Ý Nghĩa
  • Quy Trình Hoạch Định Nguồn Nhân Lực
  • Hoạch Định Và Thu Hút Nguồn Nhân Lực Trong Quản Trị Nguồn Nhân Lực
  • “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… Do đó, phát triển nguồn nhân lực đồng nghĩa với quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của nguồn nhân lực về mọi mặt: thể lực, nhân cách đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước” ( Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân)

    Khái niệm này chưa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là phát triển tổ chức, phát triển cá nhân người lao động. Theo khái niệm này thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.

    Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

    Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.

    Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

    Theo Tổ chức Lao động Quốc tế: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là chiếm lĩnh ngành nghề hay vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.

    Như vậy, phát triển nguồn nhân lực xét trong phạm vi vĩ mô một quốc gia bao gồm ba khía cạnh về các mặt: phát triển thể lực, nâng cao phẩm chất và phát triển trí lực nguồn nhân lực.

    Trong phạm vi vi mô, thì phát triển nguồn nhân lực có thể được hiểu là tổng hợp các biện pháp bao gồm hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, tạo điều kiện về môi trường làm việc kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động nhằm đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý đáp ứng mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức.

    2. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực

    2.1. Đảm bảo về số lượng

    Phát triển về số lượng nguồn nhân lực là phải đảm bảo đủ về số lượng nhân lực theo chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của công ty. Để đạt được mục tiêu này đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình.

    Công tác hoạch định dự báo được yêu cầu về số lượng, cơ cấu và chất lượng, tức mức năng lực cần có của nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu phát triển của tổ chức. So sánh các yêu cầu trên với kết quả đánh giá nguồn nhân lực hiện có sẽ xây dựng được quy hoạch tổng thể phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ hoạch định, từ đó cũng đưa ra được kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn và hàng năm của tổ chức.

    Để thực hiện hoạch định phát triển nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực thì cần phải phân tích công việc để đưa ra yêu cầu cho các vị trí công tác nhằm đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.

    Phân tích công việc thực chất là phân tích chức năng, nhiệm vụ và công việc để xác định rõ nội dung, tên gọi, trách nhiệm và các mối liên hệ của từng nhiệm vụ, từ đó có thể lượng hóa được các yêu cầu về năng lực cần thiết cho từng vị trí công tác ở các khía cạnh kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất như thái độ, tác phong của người lao động…

    Các yêu cầu trong phát triển nguồn nhân lực được dự kiến cho giai đoạn phát triển trong tương lai của tổ chức. Do vậy, phân tích công việc cần gắn chặt với phân tích chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức để dự báo yêu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai.

    2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

    Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tác động quan trọng đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đặc biệt doanh nghiệp trong ngành xây dựng thì chất lượng nguồn nhân lực càng quan trọng hơn bởi ngành xây dựng đòi hỏi nguồn nhân lực hùng hậu và yêu cầu chất lượng lao động cao hơn theo đặc thù riêng của ngành. Như vậy để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho người lao động cho các doanh nghiệp cần chú trọng đến các nội dung sau:

    • Nâng cao kiến thức và rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp
    • Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ.

    Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp những thay đổi của thực tế thị trường lao động hiện nay.

    Trong thời đại bùng nổ về công nghệ, thông tin đã tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong doanh nghiệp. Để theo kịp những thay đổi này trong doanh nghiệp phải có kế hoạch đào tạo mới, đào tạo lại nguồn nhân lực để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động.

    Tuy nhiên doanh nghiệp không thể chỉ dùng lại ở những chương trình đào tạo có tính chất đối phó này mà các nhà quản trị phải nhạy bén, nhìn xa trông rộng. Họ phải thấy được xu hướng của thời đại trong năm hay mười năm tới để từ đó xây dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng như dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân sự trong công ty.

    2.2.1. Phát triển trình độ lành nghề

    Phát triển trình độ lành nghề cho người lao động là phát triển những kỹ năng mà người lao động đã được đào tạo trong thời gian học tập nhằm nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động.

    Hiện nay hệ thống các trường dạy nghề ở nước ta rộng rãi, cơ sở vật chất các trường học được đầu tư cao, nhưng do đa phần các trường dạy nghề tự chủ trong công tác hoạch toán kinh tế. Do vậy, để giảm thiểu chi phí các trường dạy nghề chưa chú trọng việc thực hành tay nghề cho học sinh dẫn đến học sinh sau khi ra trường mặc dù về việc lý thuyết rất tốt nhưng khi triển khai thực hiện công việc còn rất bất cập và lúng túng. Để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, doanh nghiệp tiếp cận với công việc thực tế của đơn vị, đồng thời nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động.

    Mặt khác, người lao động được đào tạo cao về chuyên môn nghiệp vụ nhưng không được tiếp cận với những công việc cho phép ứng dụng nhiều kiến thức chuyên môn được đào tạo thì tất yếu các kỹ năng được đào tạo dần mai một và dĩ nhiên không nâng cao được trình độ lành nghề. Vì thế trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp nhất thiết phải bố trí nhân sự đúng người, đúng việc từ đó phát huy tối đa kỹ năng cũng như phát triển ngày càng cao trình độ lành nghề của nhân viên nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong việc sử dụng nguồn nhân lực.

    Đồng thời, doanh nghiệp cũng thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi có thay đổi về môi trường thay đổi về sản xuất kinh doanh hoặc quá trình công nghệ kỹ thuật. Bên canh đó, cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

    2.2.2. Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm

    Trong nền kinh tế ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, áp lực công việc ngày càng cao, mức độ yêu cầu ngày càng phức tạp, mỗi cá nhân khó có thể hoàn thành tốt tất cả công việc được giao thì yêu cầu làm việc theo nhóm là cần thiết hơn bao giờ hết. Đơn giản vì không ai hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau.

    Chính vì thế, phát triển khả năng làm việc theo nhóm cần được quan tâm đúng mức trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Nó cũng là một yếu tố quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

    Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tác giữa các thành viên trong nhóm, nhằm thúc đẩy công việc, phát triển tiềm năng của tất cả các thành viên. Đối với thủ lĩnh nhóm cần phát triển các kỹ năng xây dựng vai trò chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trình làm việc nhóm, sáng tạo và kích thích tiềm năng. Đối với các thành viên khác trong nhóm cần đạt những kỹ năng cần thiết như: giải quyết vấn đề, giao tiếp.

    2.2.3. Phát triển thể lực cho người lao động

    Theo ông Lê Khánh Hải, Thứ trưởng Bộ VH, TT&DL, việc đầu tư nâng cao thể lực và tầm vóc người Việt Nam nói chung, thanh niên nói riêng là đầu tư trực tiếp cho con người về toàn diện về trí lực, tâm lực, mang tính chiến lược quốc gia cần thực hiện lâu dài. Để phát triển thể lực và tầm vóc cho con người không phải chỉ một vài yếu tố mà đòi hỏi xã hội phải dốc lòng dốc sức huy động các nguồn Ngân sách từ Trung Ương, địa phương và xã hội hóa. Ngân sách Trung Ương chỉ mang tính kích cầu.

    Theo chúng tôi Lâm Quang Thành, Phó Tổng Cục trưởng Tổng cục Thể dục Thể thao cho rằng, những nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến thể lực và tầm vóc của con người gồm: Dinh dưỡng chiếm 31%, di truyền 23% thể thao 20% môi trường và tâm lý xã hội chiếm 26%.

    Vì vậy, trong doanh nghiệp để nâng cao thể lực cho người lao động thì yếu tố đầu tiên là đảm bảo dinh dưỡng trong các bữa ăn hàng ngày của người lao động bên cạnh đó phải có sự tác động của các hoạt động thể dục thể thao tại đơn vị ngoài thời gian làm việc cũng như việc quan tâm đến điều kiện sinh hoạt hàng ngày của nguồn lao động.

    Phát triển thể lực là gia tăng sức khỏe, độ dẻo dai và cơ bắp nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của quá trình sản xuất trên những dây truyền công nghệ cao, phức tạp hay những công việc nặng nhọc, nguy hiểm diễn ra liên tục và kéo dài. Điều này có ý nghĩa to lớn trong nỗ lực tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động.

    Vì vậy để nâng cao thể lực người lao động cho doanh nghiệp, cần nghiên cứu đặc thù sản xuất kinh doanh của mình để từ đó xây dựng tiêu chuẩn sức khỏe cho từng khâu, từng công việc trong công ty làm cơ sở cho việc tuyển dụng, chăm sóc, theo dõi, bồi dưỡng sức khỏe cho nhân viên cũng như làm cơ sở cho việc bố trí công việc phù hợp.

    2.2.4. Nâng cao phẩm chất người lao động

    Trong quá phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cùng với việc nâng cao trí lực và thể lực của người lao động thì việc phát triển các giá trị về nhân cách, phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động là yếu tố không kém phần quan trọng. Việc nâng cao phẩm chất cho người lao động lại càng quan trọng để tăng năng suất lao động, thúc đẩy tăng trưởng và cải thiện khả năng cạnh tranh của nền kinh tế trong quá trình hội nhập.

    Phẩm chất cá nhân của người lao động và của cả đội ngũ lao động của doanh nghiệp có mối quan hệ mật thiết với nhau và bổ sung cho nhau. Phẩm chất của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực bởi lẽ đây là nền tảng của mọi hành vi trong quan hệ lao động.

    Phát triển phẩm chất của người lao động trong doanh nghiệp thực chất là phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong trong lao động, ý thức chấp hành luật pháp, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc

    2.3. Hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực

    Cùng với việc phát triển nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng, doanh nghiệp cũng cần xây dựng một cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp mình. Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý là cơ cấu phù hợp với cơ cấu sản xuất kinh doanh và phản ánh được trình độ tổ chức quản lý, trình độ về khoa học công nghệ tiên tiến.

    Điều này có thể nhận biết ở mức sử dụng lao động ở mỗi khâu, mỗi giai đoạn sản xuất kinh doanh. Mức sử dụng lại phụ thuộc vào năng suất lao động, do vậy cần đánh giá được năng suất lao động và dự báo được mức tăng cho mỗi công đoạn, mỗi lĩnh vực hoạt động của tổ chức.

    Hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm xác định phương hướng, quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Muốn vậy, cần dự báo được số lượng. Đặc biệt, yêu cầu của hoạch định phát triển nguồn nhân lực là đưa ra được yêu cầu về năng lực cho các vị trí công tác của nguồn nhân lực trong tương lai. Qua hoạch định, chiến lược và các cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực cũng được xây dựng phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp.

    --- Bài cũ hơn ---

  • Đề Tài Mẫu: Khái Niệm Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực.
  • Luận Văn Tình Hình Sử Dụng Nguồn Nhân Lực Và Các Chính Sách Phát Triển Ở Việt Nam
  • Cơ Sở Lý Luận Về Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Trong Dn
  • Đại Học Dân Lập Hải Phòng
  • Những Vấn Đề Cơ Bản Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao
  • Web hay
  • Links hay
  • Guest-posts
  • Push
  • Chủ đề top 10
  • Chủ đề top 20
  • Chủ đề top 30
  • Chủ đề top 40
  • Chủ đề top 50
  • Chủ đề top 60
  • Chủ đề top 70
  • Chủ đề top 80
  • Chủ đề top 90
  • Chủ đề top 100
  • Bài viết top 10
  • Bài viết top 20
  • Bài viết top 30
  • Bài viết top 40
  • Bài viết top 50
  • Bài viết top 60
  • Bài viết top 70
  • Bài viết top 80
  • Bài viết top 90
  • Bài viết top 100
  • Chủ đề top 10
  • Chủ đề top 20
  • Chủ đề top 30
  • Chủ đề top 40
  • Chủ đề top 50
  • Chủ đề top 60
  • Chủ đề top 70
  • Chủ đề top 80
  • Chủ đề top 90
  • Chủ đề top 100
  • Bài viết top 10
  • Bài viết top 20
  • Bài viết top 30
  • Bài viết top 40
  • Bài viết top 50
  • Bài viết top 60
  • Bài viết top 70
  • Bài viết top 80
  • Bài viết top 90
  • Bài viết top 100